近期，有兩份有關“員工敬業(yè)度”的調查報告頗讓社會關注。一份是由全球知名的管理咨詢公司合益集團發(fā)布，另一份由網(wǎng)易財經(jīng)和FESCO網(wǎng)站發(fā)布的《2011年度中國員工敬業(yè)度調查報告》。
合益集團發(fā)布的研究結果顯示，中國員工的敬業(yè)度只有51%，比全球平均水平低15個百分點。調查顯示，在中國有四成多的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關注還不夠。而《2011年度中國員工敬業(yè)度調查報告》顯示，管理因素對員工敬業(yè)度影響力為27%，是影響員工敬業(yè)度的主要因素，其次是環(huán)境影響力占18.2%、薪酬原因占17.7%、工作職責原因占14.8%。其結論是薪酬并非是惟一的影響員工敬業(yè)度的標準，而管理因素最關鍵。
員工敬業(yè)度低其實在全球各國呈現(xiàn)普遍下降的趨勢，并非中國獨有，同時也一直是所有現(xiàn)代企業(yè)在管理中極為關注和重視的問題。如合益集團的全球員工有效性研究結果稱，全球有超過1/3的員工不能與公司同舟共濟，有21％的員工考慮在兩年內離開目前的公司，總體來說，員工對企業(yè)忠誠度創(chuàng)5年來新低。
當然，在敬業(yè)度普遍下降的同時，通過對比也可以發(fā)現(xiàn)一些耐人尋味的問題，如2011年全球員工敬業(yè)度為66％，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74％，亞洲員工敬業(yè)度僅63％，處在各地區(qū)的最低水平。在巴西、俄羅斯、印度等幾個“金磚國家”中，巴西員工的敬業(yè)度高達73％，比中國員工的敬業(yè)度高22%。
既然敬業(yè)度的高低無關薪酬，這就帶來許多讓人深思的問題，哪些管理因素制約和影響了敬業(yè)度呢？最關鍵的影響員工的敬業(yè)度的因素又是什么呢？
盡管目前社會各界有多種分析，但是，最讓人信服的觀點是“企業(yè)對人的關懷不夠”。
這便顯現(xiàn)“人文關懷”與如何評價和注重“人的價值認同”。
拋開這些理論性的觀察，如果換個角度，從具體的員工層面分析，則更能接近問題的核心。
盡管不同的員工有不同的利益訴求，但是有一個共同的價值認同點，即在員工和企業(yè)的關系方面，“預期”是最重要的價值度量衡。
這種“預期”包括員工個人的人生價值預期，包括事業(yè)發(fā)展預期，包括薪酬上升預期，包括福利和保障預期等等。
我們不難發(fā)現(xiàn)，在一些“跳槽”和“不敬業(yè)”的員工中，具體的原因或許千差萬別，但是肯定能找到對員工“預期”不好的方面�！疤邸焙汀安痪礃I(yè)”實際反映的是他們對自己“預期”的調整和“預期”與現(xiàn)實不符合的“反叛”。
如果認清了這個問題，就可以回過頭來看所謂的“管理原因”，其實就是要在改善員工的未來預期方面找到解決這個問題的突破口。而改善預期的根本或基點，實際上是“對人的價值的認同。
中國的員工應該說是世界上最勤勞的員工，但是中國的員工又可能是世界上對自己未來預期最“難以預料”和自己難以把握住自己命運的員工。這是當前經(jīng)濟和社會轉型期的特點所決定的。但是，從未來社會管理和具體的企業(yè)管理層面看，把對員工的“管”改為幫助實現(xiàn)和滿足員工的“預期”，尤其是能夠讓員工看到和感受到企業(yè)是在朝這個方面努力，就能在很大程度改善這個難題。
廈門獵頭
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