對(duì)企業(yè)老板來說，無疑想給為自己帶來****利潤的員工以****獎(jiǎng)勵(lì)，但又要照顧到其他員工的情緒，要獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的員工，還是平均照顧到每個(gè)員工，每個(gè)老板都有自己的選擇，每個(gè)員工也都有自己的抱怨。
觀點(diǎn)對(duì)壘：發(fā)與不發(fā)
發(fā)：對(duì)企業(yè)而言是一種投資
每到發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，老板們便會(huì)有些郁悶。這個(gè)時(shí)候要做到耳根清靜，恐怕比讓公司的業(yè)績翻一番還難。不發(fā)年終獎(jiǎng)員工要罵，發(fā)了年終獎(jiǎng)還是清靜不了。用一些老板自己的話來說，他們成了“豬八戒照鏡子———里外不是人”�！安话l(fā)錢你罵我可以，但我發(fā)了你再罵就沒道理了啊。我不是花錢買罪受嗎?”中關(guān)村某電腦銷售公司的經(jīng)理汪小寒顯得無比冤枉。他的話也道出了部分企業(yè)老板的困惑：我發(fā)的年終獎(jiǎng)都打了水漂嗎?
科學(xué)考核是公平的關(guān)鍵因素，聽聽員工們的話，老板們也許會(huì)有一些啟發(fā)�！皼]有年終獎(jiǎng)我不在乎，但既然發(fā)了，就得保證公平�！碧┖图瘓F(tuán)的孫明輝這樣說。與孫明輝有著類似想法的員工為數(shù)不少。在調(diào)查過程當(dāng)中，不少員工對(duì)拿到的年終獎(jiǎng)似乎并不滿意。他們要的不僅是這個(gè)紅包，還有紅包背后的公平。
要想將年終獎(jiǎng)的預(yù)期效果發(fā)揮出來，就必須保證年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平。而科學(xué)公正的績效考核是最關(guān)鍵的因素�！熬退闶羌t包里只有一塊錢，你能讓這個(gè)員工高興地拿走，這樣的激勵(lì)才算是真正發(fā)揮了它的作用，企業(yè)也才算是真正領(lǐng)悟了激勵(lì)的真諦。”話雖簡單，卻反映了企業(yè)管理當(dāng)中的真理性問題。
建立一套績效考核系統(tǒng)是輕而易舉的，但要得到一份科學(xué)的績效考核成績卻是困難的。據(jù)一些員工反映，許多企業(yè)的年終績效考核就是填兩張表格，走走形式而已，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。許多目標(biāo)模糊難以衡量，根本不具有說服力。在考核的過程中，考評(píng)者缺乏專業(yè)的訓(xùn)練和基本的職業(yè)操守，以人情為根本，打分標(biāo)準(zhǔn)混亂。據(jù)權(quán)威人士觀察，“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”已經(jīng)成為目前困擾中國企業(yè)的首要管理難題。
年終獎(jiǎng)發(fā)放要講究區(qū)別對(duì)待，要想實(shí)現(xiàn)公平，還應(yīng)該更多注意區(qū)別對(duì)待：努力的和偷懶的就應(yīng)該拉開差距，不管這個(gè)部門今年的效益如何。不然，誰還會(huì)拼命工作呢，反正一榮俱榮，一損俱損。要想實(shí)現(xiàn)公平，還應(yīng)該將注意力更多地集中在員工的貢獻(xiàn)上面，而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)更多的是表達(dá)公司對(duì)員工的感謝和尊重，而并不是簡單的物質(zhì)激勵(lì)。
其實(shí)，對(duì)于自己在年終應(yīng)該拿多少數(shù)額的年終獎(jiǎng)，每個(gè)員工都是預(yù)期的。高出這個(gè)預(yù)期，員工不見得會(huì)感激老板，而低于這個(gè)預(yù)期，員工一定需要企業(yè)給一個(gè)解釋，不然這些錢不僅不能起到鼓勵(lì)和安慰的作用，反而會(huì)成為員工不良情緒的開始。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放要想取得預(yù)期的激勵(lì)效果，恐怕不在于紅包的多少，而在于紅包后面是否意味著公平。
不發(fā)：對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到作用
又是年終。不管是兢兢業(yè)業(yè)了一年，還是庸庸碌碌了一年的上班族，都渴望著能拿到一筆合理的甚至是令人驚喜的年終獎(jiǎng)。“我這一年累得都快禿頂了，誰敢不發(fā)年終獎(jiǎng)，我跟誰拼命�！盢ec公司的劉桓一邊說一邊用手梳理著稀稀拉拉的凌亂頭發(fā)�！斑@快過年了，要是不拿點(diǎn)錢回家，不光老婆不答應(yīng)，連丈母娘都會(huì)把我看扁了。多寒磣啊。”金遠(yuǎn)見公司的張立偉笑嘻嘻地說。不管是心急火燎，還是心平氣和，不同的話語中都透露出了員工們對(duì)年終獎(jiǎng)的渴望。
公司回報(bào)比付出少。員工渴望和看重年終獎(jiǎng)，是否就代表年終獎(jiǎng)?wù)娴哪軌蚱鸬礁蟮募?lì)作用呢?在對(duì)一些公司的采訪中，不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都談到：年終獎(jiǎng)比起其他的激勵(lì)方式來說，似乎并沒有什么特殊效果。
一些企業(yè)想依靠年終獎(jiǎng)來留住人才，但公司的這些獎(jiǎng)金可能是“肉包子打狗———有去無回”了�！斑@種留人的辦法顯然是錯(cuò)誤的，現(xiàn)在的員工都相當(dāng)理性了，很少有人會(huì)為了一點(diǎn)眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯(lián)系好新的工作，就等著拿了年終獎(jiǎng)就走人呢�！盩om公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦說到。同時(shí)，員工們的胃口會(huì)隨著公司發(fā)展而膨脹，胃口擴(kuò)大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績到底如何。于是員工們對(duì)年終獎(jiǎng)的欲望導(dǎo)致了公司壓力加大。某國際著名公司中國區(qū)的總經(jīng)理胡海林這樣說道：“不少公司在年終獎(jiǎng)上付出的可能比收到的回報(bào)要小得多。而不少員工在考慮年終獎(jiǎng)時(shí)比考慮自己的業(yè)績更有勁頭�！倍袊藗鹘y(tǒng)的“不患寡而患不均”的思想在年終獎(jiǎng)的發(fā)放中也體現(xiàn)得淋漓盡致。
分配困惑：背靠背還是面對(duì)面
坦白：公開年終獎(jiǎng)便于員工自我定位
一、公開年終獎(jiǎng)便于員工自我定位�！澳杲K獎(jiǎng)絕不應(yīng)該僅僅起到一個(gè)總結(jié)和獎(jiǎng)勵(lì)一年成績的作用，它還應(yīng)當(dāng)讓員工對(duì)將來的一年有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。這就需要員工對(duì)自己有一個(gè)明確的定位。年終獎(jiǎng)公開可以讓員工們清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年就應(yīng)該更拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上。我們覺得這樣才是****限度發(fā)揮了企業(yè)年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用�！薄嘘P(guān)村某軟件公司總經(jīng)理張自立
二、公開發(fā)放可以杜絕暗箱操作�！安还_的年終獎(jiǎng)可以是各得其所，也可以是某些人中飽私囊了。這些年，不少員工們對(duì)此都是怨聲載道。既然公司的獎(jiǎng)金發(fā)放是非常公正的，又何必偷偷摸摸，將真的都做成了假的，授人以柄呢?把年終獎(jiǎng)的發(fā)放交給員工們自己去監(jiān)督，這不也是企業(yè)管理的一種進(jìn)步嗎?”———彩蝶財(cái)務(wù)軟件公司人力資源總監(jiān)許志學(xué)
三、有利于企業(yè)建立比較良好的內(nèi)部氛圍。“實(shí)行‘背靠背’年終獎(jiǎng)發(fā)放形式的公司，總是以為這樣就可以避免員工的相互議論了。其實(shí)不然，這種發(fā)‘悶包’的形式常常會(huì)導(dǎo)致公司成為一個(gè)小道消息的傳播場(chǎng)所，道聽途說，人云亦云，這對(duì)企業(yè)文化是一種極大的傷害。所以，企業(yè)不如就將年終獎(jiǎng)公開化，有什么問題，我們擺出來談，都別捂著，耽誤了解決的時(shí)機(jī)�！�
保密：避免員工產(chǎn)生攀比心理
一、避免員工心里不平衡�！霸谖覀児�，一樣的工作崗位上的員工待遇差距可能是非常大的。這是由市場(chǎng)決定的。在IT行業(yè)非常紅火的時(shí)候進(jìn)入我們公司的，在合同中寫明的待遇會(huì)比在網(wǎng)絡(luò)寒冬當(dāng)中進(jìn)入公司的人高得多，因此在實(shí)行雙薪年終獎(jiǎng)的時(shí)候，前者也會(huì)比后者拿得多。如果看到別人和自己干一樣的活，拿更多的錢，不少員工會(huì)因此而產(chǎn)生心理不平衡，影響他們的工作積極性。所以，我們公司一直實(shí)行‘背靠背’的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，避免這些不必要的情緒影響員工的積極性�！薄猼om公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦小姐。
二、避免員工產(chǎn)生攀比心理。“如果不對(duì)年終獎(jiǎng)的數(shù)額進(jìn)行保密的話，員工們不僅會(huì)在公司內(nèi)部進(jìn)行攀比、議論，同時(shí)還會(huì)在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行比較，更有不理智者會(huì)因?yàn)樾⌒〉牟环䴕夂蛥^(qū)區(qū)一點(diǎn)年終獎(jiǎng)便選擇跳槽。但是，要知道這些比較是明顯缺乏科學(xué)性和可比性的，因?yàn)槊總�(gè)公司的具體要求和具體情況都是不同的，所以常常是片面的。”———中關(guān)村某銷售公司總經(jīng)理方琦
三、員工皆大歡喜，公司氛圍其樂融融�！耙粋�(gè)成功的經(jīng)理如同一個(gè)具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個(gè)人都以為自己獲得了****的一塊。這是管理界一句意味深長的話。要做到這一點(diǎn)，讓員工們皆大歡喜，‘背靠背’的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式是一個(gè)基礎(chǔ)。如果員工們都看到了自己分到的原來是最小的一塊蛋糕，那這塊蛋糕他可能也就沒什么胃口了�！�
不發(fā)獎(jiǎng)負(fù)作用明顯。既然年終獎(jiǎng)對(duì)留人沒有太大的作用，對(duì)新的動(dòng)力的提升沒有特殊的效果，同時(shí)對(duì)企業(yè)還會(huì)有不小的副作用，那不發(fā)行嗎?在這個(gè)問題上，不等員工們站出來反對(duì)，老板們首先就搖頭了�！澳杲K獎(jiǎng)還是要發(fā)的，即使它并沒有特別的作用。但體現(xiàn)了公司對(duì)員工一年來工作的尊重，對(duì)提升公司的整體形象和聲譽(yù)還是有不小幫助的�！敝腥A英才公司總裁張杰賢這樣說。的確，事實(shí)也在證明著一些老板的明智和一些公司的失策：2003年12月，京城頗有名氣的沐澤電腦公司售后服務(wù)部40名骨干員工“集體蒸發(fā)”，究其原因，竟然都是“年終獎(jiǎng)惹的禍”。
有了年終獎(jiǎng)，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎(jiǎng)，卻加快了一部分員工的流失�？磥恚杲K獎(jiǎng)這東西，雖然作用可能并不大，但要不發(fā)，還真不行。
皆大歡喜：年終獎(jiǎng)是一門深刻的學(xué)問
對(duì)于企業(yè)：年終獎(jiǎng)不是成本是投資?
企業(yè)把客戶看作是上帝，當(dāng)成第一位。更應(yīng)該把員工放到第一位，合作伙伴是第二位，客戶是第三位的。如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創(chuàng)造的價(jià)值，那么是不會(huì)存在客戶的。發(fā)放年終獎(jiǎng)，是企業(yè)珍視員工的表現(xiàn)方法。
面對(duì)員工：員工最喜歡什么樣的年終獎(jiǎng)?
辛苦一年，員工們究竟最喜歡的是什么樣的年終獎(jiǎng)?
張先生等人在一家工藝公司工作，他們覺得，正常情況下，不論是管理人員還是一般員工，大多數(shù)員工比較喜歡的年終獎(jiǎng)是現(xiàn)金或銀行卡。因?yàn)楝F(xiàn)金或銀行卡到手后，可以自由支配，想怎么用就怎么用。購物券的麻煩在于，一般情況下購物券都有使用期限及限定購物場(chǎng)所，使用起來較麻煩。而作為年終獎(jiǎng)發(fā)給員工的實(shí)物大都不實(shí)用，很多人領(lǐng)到實(shí)物后常常閑置不用。
年近50歲的何先生認(rèn)為，如果年終獎(jiǎng)是一筆現(xiàn)金那是最好的事，如果沒有現(xiàn)金，能領(lǐng)到實(shí)物那也未嘗不可，當(dāng)然，如果實(shí)物是一些有紀(jì)念意義的東西也很不錯(cuò)。因?yàn)�，工作的壓力將同事、同學(xué)、朋友間的距離拉遠(yuǎn)，特別是一些同事由于存在競(jìng)爭(zhēng)等原因，彼此間缺少和諧與融洽的關(guān)系。如果年終獎(jiǎng)能發(fā)給一些真正實(shí)用或有紀(jì)念意義的實(shí)物，若干年后，不論大家是否還在共事，至少在看到這些東西時(shí)，多少都會(huì)想起當(dāng)初的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，從而珍惜共事的緣分和不易，在往后的工作和生活中也更懂得如何處理好與周圍人的關(guān)系。
在郴州工業(yè)區(qū)工作的朱女士說，她發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)老板為了省錢，在給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)竟會(huì)以變質(zhì)物品作為年終獎(jiǎng)發(fā)給員工，一些購物券和代幣券，也是要么質(zhì)差價(jià)高，要么好看不實(shí)用，這樣一來，其實(shí)是員工的切身利益大受損害。
朱女士舉例說，2003年春節(jié)前，她當(dāng)時(shí)所在的企業(yè)就是發(fā)給大家一些購物券。當(dāng)她們憑這些券到指定的超市領(lǐng)取指定的物品后，發(fā)現(xiàn)這些物品中的每瓶葡萄酒價(jià)格竟要比市場(chǎng)價(jià)高出約20元，而目魚干等海產(chǎn)品不但價(jià)格明顯偏高，質(zhì)量也非常差。
謝小姐在經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)一家較具規(guī)模的合資企業(yè)工作，她有另一番見解。謝小姐介紹，她供職于目前這家企業(yè)已整整4年。每年歲末，企業(yè)都要給大家加發(fā)一定數(shù)額的獎(jiǎng)金和一些較為實(shí)用的實(shí)物。今年，公司還根據(jù)員工表現(xiàn)，增加了優(yōu)秀員工免費(fèi)旅游獎(jiǎng)，全公司共有10多人因工作業(yè)績突出而獲得價(jià)值不等的國內(nèi)外旅游獎(jiǎng)勵(lì)。
謝小姐認(rèn)為，這樣新穎的年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，將大大激發(fā)員工積極性。同時(shí)，這種旅游、休閑的獎(jiǎng)勵(lì)方式，還可有效緩解和減輕優(yōu)秀員工的壓力，增長他們的見識(shí)。尤其是在免費(fèi)旅游中欣賞那些風(fēng)景迷人的名山大川、異國風(fēng)情，員工們通常都會(huì)長時(shí)間津津樂道，久久難以忘懷，從而帶動(dòng)更多員工的積極性。與此相比，純現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)則容易隨著時(shí)間推移而被人淡忘。
行業(yè)調(diào)查：今年該發(fā)多少年終獎(jiǎng)?
今年能拿多少年終獎(jiǎng)可能是員工目前最想知道的事情，行業(yè)內(nèi)部的年終獎(jiǎng)發(fā)放額度也許也是老板們思量的問題。本刊和中國企業(yè)人才研究中心在全國范圍內(nèi)做了調(diào)查。本次調(diào)查從2004年11月起在北京、上海、深圳等十大城市進(jìn)行，共發(fā)放了3000張問卷，收回有效問卷2784張。調(diào)查對(duì)象均為掌握今年年終獎(jiǎng)發(fā)放權(quán)的企業(yè)負(fù)責(zé)人或人力資源負(fù)責(zé)人。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管受到國家宏觀調(diào)控的影響，很多企業(yè)并不景氣，但仍有超過九成的企業(yè)會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)平均為1.5個(gè)月的薪水，能源交通業(yè)居各行業(yè)之冠，平均將近2.7個(gè)月的薪水;其次為管理咨詢行業(yè)和汽車制造業(yè)，平均為2.1個(gè)月的薪水。
能源交通業(yè)一馬當(dāng)先
有人說，2004年是“電荒”年，而在“電荒”的背后，我們看到的卻是“煤荒”。根據(jù)煤炭工業(yè)協(xié)會(huì)的預(yù)測(cè)，2005年我國煤炭仍將有8000萬噸的缺口，供應(yīng)緊張的局面將繼續(xù)存在。
如此大的供需矛盾的后面是，能源交通行業(yè)的業(yè)績高漲。為應(yīng)對(duì)2005年展開能源供需矛盾，不少企業(yè)的年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)，都以績效鉤，打破以往齊頭式平等的給法，因而獎(jiǎng)金差距拉大。目前已知國內(nèi)的石油、石化甚至是電力和煤炭行業(yè)的績優(yōu)員工，最多可領(lǐng)12個(gè)月薪水的年終獎(jiǎng)，而最少也有2個(gè)月薪水的年終獎(jiǎng)。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)對(duì)管理咨詢?cè)絹碓街匾暎貏e是在2004年，中國企業(yè)一度出現(xiàn)IPO大潮，管理咨詢更是被企業(yè)放在了重要位置。
較前幾年的一到二個(gè)月月薪的年終數(shù)額，今年的管理咨詢行業(yè)很多公司都開始“大方”起來了。某“五大”一位人力資源負(fù)責(zé)人表示，該公司其中業(yè)績較佳的人員拿到6個(gè)月到7個(gè)月獎(jiǎng)金。
傳媒廣告業(yè)穩(wěn)中有升
對(duì)比2003年的年終獎(jiǎng)情況，2004年傳媒廣告、醫(yī)藥衛(wèi)生、商業(yè)服務(wù)、煙草糖酒以及IT高科技企業(yè)的年終獎(jiǎng)情況將穩(wěn)步上升。
被調(diào)查的傳媒廣告年終獎(jiǎng)負(fù)責(zé)人提供的數(shù)據(jù)顯示，最高可能發(fā)放5個(gè)月的薪水，而普通的發(fā)1個(gè)月的薪水，傳媒廣告年終獎(jiǎng)平均為2.2個(gè)月的薪水。而去年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示傳媒廣告年終獎(jiǎng)平均為1.9個(gè)月的薪水。
醫(yī)藥衛(wèi)生、IT高科技、煙草糖酒以及商業(yè)服務(wù)企業(yè)的年終獎(jiǎng)也是穩(wěn)中有升，分別上升到平均1.8、2.3、1.7、1.6月工資。
房產(chǎn)建筑年終獎(jiǎng)縮水
由于受到各方因素影響，今年房地產(chǎn)與建筑、汽車制造等行業(yè)普遍業(yè)績不佳。各企業(yè)在年終獎(jiǎng)的發(fā)放程度普遍都采取較保守的態(tài)度。
在我們的調(diào)查中，只有13%的被調(diào)查者表示會(huì)有大幅度的上升，而41%的企業(yè)表示可能會(huì)和去年持平，其余的表示可能會(huì)比去年下降。
盡管如此，這兩個(gè)行業(yè)的年終獎(jiǎng)基數(shù)一直較高，即使有所下降，也不會(huì)影響到大的收入。比如某接受調(diào)查的汽車公司人力資源總監(jiān)表示，他們2003年的年終獎(jiǎng)平均為3個(gè)月的月薪，今年即使有下降，也不會(huì)少于2個(gè)月。
廈門獵頭網(wǎng)
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