二十一世紀什么最貴？ 答案；人才。而人才的培養(yǎng)又離不開培訓。如何做好培訓管理？結(jié)合本人三年多的外企培訓經(jīng)驗，與各位同行分享一下。歡迎交流！
個人認為首先我們要高度認識到培訓管理的重要性和準確理解自己的定位。如果我們自己都看不到培訓的價值，更難說服管理層認識到培訓的重要性。那培訓到底哪里重要了？作為人力資源六大模塊之一，培訓肩負著給企業(yè)培養(yǎng)人才和訓練員工技能從而達到工作崗位要求。還記得微軟公司總裁比爾蓋茨說過；我不怕破產(chǎn)，只要我下面的二十位核心人才繼續(xù)跟我合作，我還能東山再起！作為培訓管理的負責人，我們?nèi)绾谓o自己定位了？個人認為首先我們是一名培訓師，肩負著傳授，知識技能，企業(yè)文化的重任（現(xiàn)在用促動師更合適）。其次，我們是一名項目管理專家，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略開展和實施關鍵培訓項目。再次，我們是學習型組織的領袖。我們需要不斷給自己充電，把最新最實用的學習策略在企業(yè)里傳播。
認識到培訓的重要性和自身定位后，我們需要熟悉公司業(yè)務和不同部門的運作。試想；當我們與部門經(jīng)理溝通培訓需求時，我們對該部門一無所知，很難進一步挖掘真正的培訓需求是什么，只能別人說什么，我們記錄什么，培訓什么。到頭來，發(fā)現(xiàn)培訓根本沒解決這個問題，沒有體現(xiàn)價值。如何熟悉公司業(yè)務和不同部門的運作了？比如，查看和學習公司文件。一般大型外企都有成系統(tǒng)的文件。也可以多與不同部門的主管，工程師去交流，去了解這個部門的主要工作內(nèi)容是什么，價值在哪里，與其他部門又有什么聯(lián)系。還有一個方法是查看招聘部門的職位描述。前提是各部門的職位描述已經(jīng)形成系統(tǒng)。
作為一名合格乃至卓越的培訓管理人員，學習培訓的專業(yè)技能也是不可或缺的。比如，培訓管理的流程，培訓項目的實施，培訓效果的評估等。不是人力資源專業(yè)畢業(yè)的沒有關系，書店里有非常多的培訓管理的書籍可以閱讀。另外，也可以報班學習，考取人力資源管理師或企業(yè)培訓師認證。本人之前聽了幾次人力資源管理師的課程。如果是實戰(zhàn)派的老師講課，還是很有收獲的。而且可以認識很多同行，方便交流。除了學習培訓管理的知識，還需要努力提高演講技巧和講課技能。給學員講課是一件很費神卻又很快樂的事情。為了講一堂課，可能要準備半個月甚至更長時間。當你講完課看到學員滿意的笑臉，你又會覺得辛苦是值得的。在你不斷講課，不斷總結(jié)的過程中，量變會發(fā)生質(zhì)變。記得自己第一次講課，面紅耳赤，照本宣科，枯燥生硬。但是三年多后的今天，自己覺得講課順暢了很多，很多實例新手年拈來，自信大大增強。
最后，要做好培訓工作，離不開敏銳的洞察力和優(yōu)秀的溝通能力。很多時候，我們都等部門找我們；發(fā)生了什么問題，要開展培訓來補救一下。為什么不能在事前預防了？根據(jù)平日的觀察，培訓管理人員發(fā)現(xiàn)了問題，可以主動找到部門經(jīng)理或者部門主管溝通，進行診斷，再開出‘藥方’。當然，培訓不是萬能的。有些培訓無法解決的問題，就不要投入大量的培訓資源了。作為培訓管理人員，需要與很多人溝通，比如部門經(jīng)理，部門文員，hr其它同事，外部培訓機構，甚至總經(jīng)理等。面對不同層次的對象，我們的溝通策略應該是不同的。比如在與總經(jīng)理溝通時，對方時間特別寶貴，我們需要簡明扼要的說清問題。如果是ppt，三頁之內(nèi)搞定。另外，我們要了解對方的關注點和興趣點。如果我們需要開展培訓項目拿到一筆培訓預算，對方可能關注的是投入這筆錢后我有多少回報。你如何證明培訓的價值等。
當然，要做好培訓管理工作，還有很多因素，比如與外部培訓機構的良好互動，企業(yè)內(nèi)訓師的培養(yǎng)，企業(yè)培訓體系的構建，良好的時間管理，目標管理等。這里就不一一贅述了。
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