你內(nèi)心深處是否產(chǎn)生過(guò)一種恐懼感？比如在小學(xué)時(shí)，或者在新學(xué)年開(kāi)始之前？或者，這種恐懼感會(huì)出現(xiàn)在每周一早上，你準(zhǔn)備上班之前？
對(duì)于有些人來(lái)說(shuō)，這種恐懼感每天都存在。缺乏身體上的或者情感上的，或兩方面的安全感，會(huì)阻礙創(chuàng)造力。但這種情況在許多公司內(nèi)卻普遍存在。
關(guān)于當(dāng)今職場(chǎng)人身暴力的統(tǒng)計(jì)數(shù)字可能會(huì)令你大吃一驚。據(jù)美國(guó)職業(yè)安全與健康管理局（U.S. Occupational Safety and Health Administration，OSHA）報(bào)告：“兇殺是造成工作場(chǎng)所中女性死亡的主要原因�！監(jiān)SHA稱(chēng)，許多工作場(chǎng)所暴力案件并未被報(bào)道，但“每年約有200萬(wàn)美國(guó)工作者報(bào)告，自己遭受到工作場(chǎng)所暴力�！痹S多大公司紛紛采取安檢措施，以防止武器進(jìn)入工作場(chǎng)所，但許多公司非常容易受到大范圍攻擊或有針對(duì)性的攻擊。
關(guān)于去年十二月發(fā)生在紐敦市的慘案，灣區(qū)非暴力溝通（Bay Area Nonviolent Communication）聯(lián)合創(chuàng)始人米基•卡斯坦曾發(fā)表過(guò)專(zhuān)文，充分闡述了預(yù)防暴力的重要性。她說(shuō)，如果我們能表現(xiàn)出對(duì)其他人的同情，幫助其他人感受到自身的重要性，就可以帶來(lái)巨大的變化。
當(dāng)然，使用有形的暴力只是如今公司內(nèi)敵對(duì)問(wèn)題的一部分�！秶ァ罚∕obbing）一書(shū)的聯(lián)合作者莫琳•達(dá)夫認(rèn)為，無(wú)形的虐待也非常普遍。這種侵犯通常針對(duì)與眾不同的人，可能造成嚴(yán)重的生理和心理創(chuàng)傷；但達(dá)夫認(rèn)為，這種侵犯的后果往往卻遭到公司的忽視。
公司就是一個(gè)社區(qū)。筆者每年會(huì)接觸來(lái)自數(shù)百家公司的人。有的工作場(chǎng)所非常友好；而有的則充滿(mǎn)敵意。（順便說(shuō)一下，公司電話(huà)錄音里關(guān)于企業(yè)使命的陳詞濫調(diào)與內(nèi)部員工友好相處之間沒(méi)有任何直接關(guān)系。）有的同事非常友善，有的卻不太友好。
正如某些物種和環(huán)境一樣，有的人在有害的氛圍內(nèi)會(huì)比其他人更容易受到傷害。心理學(xué)家、作家伊萊恩•阿倫曾描寫(xiě)過(guò)高度敏感的人群。他們可以給職場(chǎng)帶來(lái)巨大的好處，但對(duì)于職場(chǎng)中的卑鄙行徑或超負(fù)荷感受來(lái)說(shuō)，他們的承受力卻非常低。
許多公司的董事會(huì)已經(jīng)清醒地意識(shí)到了公司文化的重要性（有的董事會(huì)將公司文化作為監(jiān)管職責(zé)的首要任務(wù)之一），但也有許多公司從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題——或者只是偶爾在他們的腦海中閃現(xiàn)，比如在進(jìn)行并購(gòu)之前和并購(gòu)過(guò)程中，需要對(duì)兩家公司文化進(jìn)行融合時(shí)。
職場(chǎng)欺凌通常被視為一對(duì)一事件。而達(dá)夫認(rèn)為，將職場(chǎng)欺凌的責(zé)任歸因于個(gè)人所產(chǎn)生的問(wèn)題在于，公司或其管理團(tuán)隊(duì)和董事會(huì)可以逃脫責(zé)任。
管理者們對(duì)于職場(chǎng)欺凌的說(shuō)法可能非常熟悉，但對(duì)于達(dá)夫及其合著者倫恩•斯伯里創(chuàng)造的“圍攻”這個(gè)詞，人們卻知之甚少。達(dá)夫說(shuō)：“職場(chǎng)圍攻是一個(gè)群體對(duì)某一名同事不分性別的騷擾�！眹サ哪康氖菍⒁粋�(gè)人趕出某個(gè)部門(mén)或更大的組織，而所采取的方式通常是迫使其被解雇、休病假或辭職。不論圍攻的目的是否達(dá)成，“這種通常情況下持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的、極具創(chuàng)傷性的經(jīng)歷”會(huì)使被圍攻者蒙受屈辱，遭到棄用，“并會(huì)在經(jīng)濟(jì)、職業(yè)、健康和社會(huì)心理等方面造成巨大損失，”達(dá)夫說(shuō)道。
雖然職場(chǎng)圍攻極少被人提及，但這種現(xiàn)象卻非常普遍。你或許親身見(jiàn)證或經(jīng)歷過(guò)一些最常見(jiàn)的圍攻：過(guò)度批評(píng)、人身攻擊或貶低；傳播未能得到糾正的虛假信息；來(lái)自一個(gè)交流圈的孤立或排擠等。
《今日秀》（Today）節(jié)目主持安•克莉的遭遇便是一個(gè)典型的職場(chǎng)圍攻案例——而這種事件能進(jìn)入公眾視野實(shí)屬罕見(jiàn)。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》（New York Times）報(bào)道，“片場(chǎng)普遍存在的卑劣行徑”，“搭檔馬特•勞爾的日益冷淡”，無(wú)禮的同事，羞辱性的滑稽動(dòng)作，以及執(zhí)行制片人吉姆•貝爾的惡毒言語(yǔ)，都是造成克莉創(chuàng)傷性經(jīng)歷的罪魁禍?zhǔn)�。“克莉感覺(jué)，那些男人們?cè)凇督袢招恪纺缓笮纬傻木銟?lè)部般的氛圍，從一開(kāi)始就在傷害著她。她曾對(duì)自己的朋友們說(shuō)，最后幾個(gè)月簡(jiǎn)直是在用‘專(zhuān)業(yè)的’手法對(duì)我進(jìn)行折磨�！�
達(dá)夫認(rèn)為：“職場(chǎng)圍攻非常具有破壞性，因?yàn)楹苌儆斜壬鐣?huì)排斥或排擠更嚴(yán)重的傷害。人們做出這種行為時(shí)，通常都以圍攻對(duì)象不需要知道為借口，所以看起來(lái)一切都很正常。”然而事實(shí)卻恰恰相反。遭到圍攻的對(duì)象正在被團(tuán)隊(duì)拋棄。
更嚴(yán)重的是，其他同事雖然并未與作惡者同流合污，但為了避免自己成為下一個(gè)目標(biāo)，他們也可能會(huì)對(duì)被圍攻對(duì)象敬而遠(yuǎn)之。（在裁員狀況下，被裁撤的員工也可能經(jīng)歷這樣的狀況。）而這只會(huì)進(jìn)一步加劇被圍攻對(duì)象孤立無(wú)援的困境。
職場(chǎng)圍攻是否會(huì)針對(duì)特定的人群？達(dá)夫表示，截至目前的調(diào)查結(jié)果顯示，這種行為并沒(méi)有特定目標(biāo)，任何人都可能會(huì)遭到圍攻。
不過(guò)，她也表示，與公司主流截然不同的群體更有可能成為被圍攻的對(duì)象。通常情況下，最出類(lèi)拔萃的人往往會(huì)成為目標(biāo)。有時(shí)候，人們會(huì)攻擊有不同交流風(fēng)格（直接 vs. 間接）的人，或經(jīng)常直言不諱，敢于說(shuō)出問(wèn)題的人。而受害者可能具有不同性取向、性別、種族或國(guó)家背景。此外，她還表示，高敏感性也是一種差異。
那么，管理者和同事們又該如何避免職場(chǎng)圍攻呢？達(dá)夫認(rèn)為，第一步是要承認(rèn)，圍攻行為通常都是得到了公司心照不宣的或明確的允許。領(lǐng)導(dǎo)層和個(gè)人必須宣揚(yáng)禮儀，解決公司內(nèi)任何負(fù)面的交流圈。達(dá)夫認(rèn)為，在充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的環(huán)境中，人們更多關(guān)注交流的質(zhì)量，進(jìn)而可以避免圍攻行為的發(fā)生。
公司還可以培養(yǎng)一種“無(wú)流言”文化。達(dá)夫說(shuō)道，許多公司都已經(jīng)制定了無(wú)流言規(guī)定，要求員工在相互交流時(shí)關(guān)注公司的使命、任務(wù)和目標(biāo)。達(dá)夫建議，公司制定反圍攻和反欺凌政策，同時(shí)不斷對(duì)管理者和員工進(jìn)行教育。
根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，圍攻不僅僅會(huì)發(fā)生在公司的一線(xiàn)崗位。在許多公司的董事會(huì)，60歲左右的成年人之間也會(huì)發(fā)生圍攻行為，特別出色的、敢于直言的董事可能會(huì)受到排斥、甚至被排擠出董事會(huì)。而人們對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)并不明確。不論是在哪個(gè)層面，公司都應(yīng)該注意許多重要的跡象，例如高效的、富有創(chuàng)造力的員工流失等。
達(dá)夫表示，最近，越來(lái)越多的員工就精神虐待、欺凌和圍攻提起訴訟。而且，有人已經(jīng)獲得了巨額賠償。去年，梅瑞迪斯•鮑徹起訴沃爾瑪（Wal-Mart）精神虐待，最后法院判決沃爾瑪向其支付150萬(wàn)美元。
達(dá)夫說(shuō)：“工作場(chǎng)所應(yīng)該是在精神上安全的地方。這是工作者最基本的權(quán)利。”
廈門(mén)獵頭
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