我想，作為工商業(yè)者，我們中間沒有哪個人需要別人來說服他相信提高靈活性和適應(yīng)能力的重要性。我們?nèi)粘９ぷ鞯奶卣骶褪亲兓杆�、充滿未知和起伏不定。
不過，大多數(shù)人都會承認(rèn)，做出改變很難。有人說：“我們善于實施較小的改變，但不善于進(jìn)行重大的戰(zhàn)略性調(diào)整”；或者說：“我們啟動了調(diào)整計劃，但似乎總也不能順利完成”；甚至有人說：“我們的調(diào)整措施過多，但還是沒有切中要害。”
這些話都有實例為證。2008年，IBM對15個國家和地區(qū)的1,500多名企業(yè)高層人士進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎60%的管理者都在這方面遭受過挫折，有的人未能實現(xiàn)某個主要目標(biāo)，有的甚至以全面失敗告終。在這之后，牛津大學(xué)（University of Oxford）也在研究報告中指出，IT項目耗費的時間和成本通常都會超過預(yù)期，只有16%的項目能按計劃完成。
并購是企業(yè)做出改變的動力之一，但它一直很難給股東帶來價值。20世紀(jì)80年代以來的大多數(shù)研究都表明，破壞、而不是創(chuàng)造價值的并購所占的比例高達(dá)70%。2012年6月，卡斯商學(xué)院（Cass Business School）在《首席財務(wù)官》（CFO）雜志上發(fā)表報告稱，該學(xué)院研究了1997-2010年英國公司實施的3,000多次收購，結(jié)果表明，成功收購所創(chuàng)造的價值多于失敗收購所破壞的價值；但報告同時也承認(rèn)，收購失敗的比例約為60%。
如果企業(yè)適應(yīng)能力的核心在于對成功的改變進(jìn)行管理，那么失敗率為什么還顯得這么高呢？打造真正靈活的企業(yè)，也就是不僅歡迎改變、而且把改變視為活力源泉并主動改變的企業(yè)時，都會遇到哪些障礙呢？
失敗的原因通常都能歸結(jié)為下列四種中的一個：沒有愿景、中層管理人員毫無活力、對改變?nèi)狈斫庖约皼]有好的方法來衡量改變，實現(xiàn)改變。
要鼓勵創(chuàng)新，企業(yè)就必須能夠開展合作，同時突破企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間的界限，以便把完全不同的經(jīng)驗和觀點整合起來，同時恰當(dāng)?shù)卦试S人們想出辦法進(jìn)而完成改變。換句話說，我們必須建立不同的企業(yè)文化和運作方式。
這些是適應(yīng)能力中的軟因素，但也是最關(guān)鍵的因素，它們?yōu)楦淖儎?chuàng)造條件。同時，它們更難理解，也更難實施，這就是人們?yōu)槭裁磿绱私?jīng)常地低估這些因素。
在改變?nèi)绾握嬲l(fā)揮作用這個問題上，專門追蹤和衡量公司變化的澳大利亞公司ChangeTrack Research擁有我所見過的****數(shù)據(jù)庫。十年來，這家公司追蹤了各式各樣的企業(yè)調(diào)整計劃，涉及大量企業(yè)。借助ChangeTrack Research公司，我們可以非常清楚地看到真正影響企業(yè)變化的主要因素有哪些。
它的研究成果印證了這樣一點，那就是管理層不投入、缺乏熱情或者不參與是公司進(jìn)行調(diào)整的****障礙。
那么，如果要通過持續(xù)的投入和持久的熱情來建立信任，我們應(yīng)該如何創(chuàng)造出相應(yīng)的環(huán)境和機(jī)制呢？
首先，我們必須找到企業(yè)真正的文化規(guī)范。人們真的掌握權(quán)力嗎？還是受制于有限的權(quán)限和自由，甚至根本得不到信任？企業(yè)的流程在管理復(fù)雜問題的同時是不是確實剝奪了人們的權(quán)力？
管理者的投入必須從最上層開始，也就是說自上而下地建立信任。管理者和他人溝通時需要傳遞這樣的信息：“我相信你會做正確的事，根據(jù)情況做出反應(yīng)并找到新的思路，但就算出了錯，我也會照樣支持你�！碑�(dāng)然，所有這些都要合理。
管理者還必須通過適當(dāng)?shù)牧鞒毯蜋C(jī)制來強(qiáng)化這些承諾和行為，這些工作基本上都要在人力資源部門的幫助下進(jìn)行——績效管理、學(xué)習(xí)、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力等。
另一個鼓勵改變的方法是剛開始的時候在企業(yè)的非主流領(lǐng)域進(jìn)行實驗或做項目，在這些領(lǐng)域制定的規(guī)則應(yīng)該適于鼓勵更為激進(jìn)的想法和創(chuàng)新。
有人可能要說，如果人力資源部門是企業(yè)文化的守衛(wèi)者，它就應(yīng)該幫助管理者闡釋、理解這些為變化創(chuàng)造條件的軟因素，同時激活它們。
你認(rèn)為是什么區(qū)別適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)和其他企業(yè)的因素是什么？請參與我們的“構(gòu)建適應(yīng)性優(yōu)勢”撰文活動并就人力資源問題做出精辟分析。這項活動由英國特許人事與發(fā)展協(xié)會和管理層創(chuàng)新交流項目聯(lián)合舉辦。
作者于2012年7月成為CIPD首席執(zhí)行官。
廈門獵頭
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