你的上司是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者嗎？多數(shù)員工在回答之前都產(chǎn)生了猶豫�！皢T工的上司太多了，但沒有多少人會做領(lǐng)導(dǎo)�！碑�(dāng)記者詢問緣由，馬來西亞國際金融領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心（ICLIF）首席執(zhí)行官Rajeev Peshawaria這樣說。
在Rajeev長達(dá)20年的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生涯中，接觸了諸多如美國通運(yùn)公司、可口可樂、摩根士丹利（Morgan Stanley）的管理層，而這些經(jīng)歷為他提供了一個(gè)信息：簡單的上司和卓越的管理者，存在著巨大的差別。
有上司沒有領(lǐng)導(dǎo)者
ICLIF在13年中，對全世界150所公司的員工進(jìn)行了調(diào)查：“在你所經(jīng)歷的上司里，有多少卓越的領(lǐng)導(dǎo)者？”平均答案是0~2名。
其實(shí)，這些Boss不被肯定，并不是由于在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面的投入不夠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球每年有近80億美元的資金花費(fèi)在管理培訓(xùn)上。
可見，這些商學(xué)院的高價(jià)課程并沒有達(dá)到效果。在Rajeev Peshawaria看來，這主要有兩方面原因：
一是全球多數(shù)商學(xué)院有著固有的教學(xué)模式，即過去十年中，有一位領(lǐng)導(dǎo)者取得了巨大的成功，觀察其成功的軌跡，建立信心模型等，把這些東西教給下一代人。這些教學(xué)不斷強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)技能，旨在如何讓領(lǐng)導(dǎo)者在競選中獲得勝利、得到升職。
另一方面，新近的管理思想并沒有成為主流。縱觀人類的歷史不難發(fā)現(xiàn)，新理論在宣揚(yáng)的初期都受到了阻礙。無論在東方還是西方，大部分研究所面臨的問題基本相同——對于新觀念的接受度。
這些問題使上司和員工對領(lǐng)導(dǎo)力的理解有了偏差。
在多數(shù)公司的員工眼里，所謂的領(lǐng)導(dǎo)就是發(fā)出指令、讓人服從的人。公司的管理結(jié)構(gòu)都是根據(jù)權(quán)力的多少來建立的，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力決定了職位頭銜。而上司和員工都忽略了一個(gè)事實(shí)：擁有****權(quán)力的人，不一定是最好的領(lǐng)導(dǎo)者。
這種現(xiàn)象在亞洲最為嚴(yán)重，下級對上級必須服從的情況非常普遍，以至于員工不敢擅自做決定。Rajeev表示，如果亞洲不改變這個(gè)狀況，就會扼殺創(chuàng)新的機(jī)會。亞洲就只能成為生產(chǎn)者，而不會成為創(chuàng)造者。
美國通用公司的前總裁杰克·威爾士在接任總裁后曾發(fā)現(xiàn)：工人們對自己的工作比老板清楚得多，經(jīng)理的干涉反而成了公司高速發(fā)展的阻礙。為此，他實(shí)行了“全員決策”制度。使那些平時(shí)沒有機(jī)會相互交流的職工、中層管理人員及工會領(lǐng)袖等，都能出席決策研討會，與會者彼此平等，各抒己見。
這種大膽的決策創(chuàng)新，使通用公司在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，仍舊取得了8%的年銷售額增長率。
領(lǐng)導(dǎo)力與能量
杰克·威爾士的成功，詮釋著一個(gè)事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)者的自身行為和經(jīng)營觀念要比掌控權(quán)力更能贏得員工的尊重，我們需要在尊重權(quán)力和創(chuàng)新之間找到平衡。
“上司們要知道，領(lǐng)導(dǎo)力并不是用所在職位賦予的權(quán)力來進(jìn)行工作，而是以激勵(lì)和長遠(yuǎn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，產(chǎn)生價(jià)值�！盧ajeev說。
吉姆·柯林斯在其著名的《基業(yè)長青》一書中也曾指出：那些真正能夠留名千古的宏偉基業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)：令人振奮、并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。
Rajeev的能量理論與之有著共同之處：高管們的領(lǐng)導(dǎo)力源于他們的能量，而能量是由愿景和價(jià)值共同構(gòu)筑的，缺一不可。
在Rajeev的長期研究中，成功的人所付出的遠(yuǎn)比他們得到的多：首先，他們所秉持的長期目標(biāo)，幫助他們的人生更加圓滿。而多數(shù)管理層沒能堅(jiān)持長期的目標(biāo)，究其原因就是他們對自身的過分關(guān)注。
Rajeev把人生分為4種層次：第一層次就是動物式的存在：衣食、快樂等；第二層：責(zé)任陷阱。很多人可能想為別人做事，但礙于家庭和生活的壓力，他們不得不放棄了自己的夢想，追求物質(zhì)收入；第三層：責(zé)任道德。不僅要養(yǎng)家糊口，又因?yàn)槁殬I(yè)道德來做好自己的本職工作；第四層：有目標(biāo)有價(jià)值的人生：為下一代創(chuàng)造出更美好的未來。
而身處第四層的領(lǐng)導(dǎo)者們秉著“創(chuàng)造美好未來”的愿景，在對公司管理進(jìn)行調(diào)整時(shí)，身邊會有不斷的反對聲。怎樣去與阻力做斗爭是關(guān)鍵。
非領(lǐng)導(dǎo)者在遇到阻力時(shí)容易放棄，因?yàn)樵谄D難的情況下他們往往難以強(qiáng)硬。那么領(lǐng)導(dǎo)者自身如何去堅(jiān)持呢？這種堅(jiān)持就來自能量。
Rajeev指出，能量其實(shí)是企業(yè)文化的一部分，文化就是在沒有人看守時(shí)員工們所做的事情，是企業(yè)無形的推動力量。上司們要善于發(fā)現(xiàn)能量并進(jìn)行利用，動員團(tuán)隊(duì)，最終成為領(lǐng)導(dǎo)者。
“如果情況有所改善，那么世界上大部分公司目前至少有30%的上升空間。現(xiàn)在停滯不前的原因就是正確領(lǐng)導(dǎo)力能量的缺失。”Rajeev說。
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