現(xiàn)如今，你很可能已聽說，上世紀90年代的兩家科技巨頭微軟（Microsoft）和雅虎（Yahoo）正在努力重樹雄風(fēng)，但它們采取了兩種迥然不同的方式來評定在工作中的優(yōu)勝者和失敗者。
繼瑪麗莎•梅耶爾在2012年7月?lián)窝呕EO之后，她建立起一個“員工大排名和末位淘汰制”體系，將員工基于曲線進行評級，處在最低一檔的員工會被勸退。上周，雅虎宣布，該公司基于這一排名系統(tǒng)讓600名員工離職。
一個類似的達爾文優(yōu)勝劣汰體系在微軟曾設(shè)立多年。但在11月12日，該公司宣布，將放棄這一機制，用更加頻繁和非正式的評估取代。
哪種方式更好？這是眼下很多企業(yè)總部熱議的話題。第一種方式造就了通用電氣（General Electric）之類的成功，這可以追溯到杰克•韋爾奇領(lǐng)軍的日子，以及麥肯錫（McKinsey）等咨詢公司的成功。這也被指責(zé)為創(chuàng)造了有害的企業(yè)文化：員工相互拆臺，而不是相互協(xié)作。
但對此的討論遠遠超出人力資源范疇。這僅僅是這兩種企業(yè)意識形態(tài)之間爭奪優(yōu)勝權(quán)最新一輪爭奪。將這想象為“以人為本”與“注重流程”之爭。兩種方式的支持者都有數(shù)據(jù)支持他們的理論；尚未有一方已證明獲得勝利。
在“以人為本”陣營里有像谷歌 （Google）、The Container Store、Zappos和Intuit這樣的公司，擁有吉姆•柯林斯和彼得•德魯克這樣的思想家。他們認為，公司創(chuàng)造盈利增長的能力是其人員的首要功能。快樂的人工作更努力，對公司更忠誠，這轉(zhuǎn)變?yōu)樵谑袌錾细鼮槌晒Α鄳?yīng)地取得利潤上的成功。這與協(xié)作關(guān)聯(lián)更大，而不是競爭，與開放資源關(guān)聯(lián)更強，而不是封閉式系統(tǒng)�！爱�(dāng)你看這些軟技能時，”咨詢公司thoughtLEADERS董事總經(jīng)理邁克•費格利羅說，“你要么理解，要么不理解。我的意思是，你來告訴我溫斯頓•丘吉爾的投資收益率�！�
“注重流程”陣營認為，分析、無情的競爭和效率比其他任何東西都更重要。在華爾街，雖然你賺得多，但你的職業(yè)生涯很容易終結(jié)，這就是一個好榜樣。沃爾瑪（Wal-Mart）、微軟（直到最近）和很多由私募股權(quán)持股的公司是其他范例。（舉個例子，請看我最近的一篇文章，寫的是亨氏（Heinz）如何遭受其私募股權(quán)所有人的壓榨。）人力資本只是這一體系的一項投入；它是數(shù)字，是激烈的競爭，以及降低成本的動力。問問甲骨文（Oracle）的拉里•埃里森，他最喜歡成吉思汗的格言：“我自己成功還不夠，其他人必敗�！�
公平而言，大多數(shù)公司處在這兩個極端之間的某個地方，而且****的方式很可能處在中間地段。但這些實驗仍在繼續(xù)，在現(xiàn)實生活中。你傾向于哪種理念，為什么？
廈門獵頭
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