蓋洛普的調(diào)研顯示，在中國僅有6% 的企業(yè)員工積極投入工作，卻有26% 積極地“不投入”。也就是說，全中國有四分之一的員工對其工作崗位感到悲觀無望，其工作質(zhì)量當(dāng)然影響了組織的業(yè)務(wù)。蓋洛普的執(zhí)行長Jim Clifton 表示，低敬業(yè)度已經(jīng)成為中國****的問題，嚴重影響了中國在全世界的地位。
員工的敬業(yè)度直接影響的是企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業(yè)度最有效的方法，來自企業(yè)中“領(lǐng)導(dǎo)力”的建立與改善。但是大量的調(diào)查報告不斷地指出領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀很糟糕。根據(jù)《DDI 2011-2012全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研報告，只有38%的領(lǐng)導(dǎo)者認為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力水平很高。
領(lǐng)導(dǎo)力互動障礙
幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著作《21世紀的管理挑戰(zhàn)》和《下一個社會的管理》中曾預(yù)言，21世紀管理的貢獻應(yīng)該是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率。過去的40多年中，企業(yè)領(lǐng)域最顯著的改變之一就是經(jīng)濟體從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)型為以無形資產(chǎn)為主，據(jù)估計，目前無形資產(chǎn)占了一個組織 80%以上的價值，而知識型員工占到總體員工40%以上。
麥肯錫公司近年來在研究中發(fā)現(xiàn)，提高其生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠識別并消弭員工在日�；訒r遇到的障礙。事實上，領(lǐng)導(dǎo)者花費了大量的時間進行互動及非正式討論，但結(jié)果卻導(dǎo)致員工將大量時間浪費在冗長無效的會議上，更有人因為討論的內(nèi)容和方式感到受挫。如果企業(yè)或組織能夠計算出低效溝通產(chǎn)生的資源浪費，就會得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者與組織應(yīng)優(yōu)先改善工作互動的質(zhì)量。
經(jīng)驗和研究顯示，大多數(shù)商業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因不是缺乏業(yè)務(wù)知識或技術(shù)能力，而是缺乏互動和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不佳。甚至一些首席執(zhí)行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動技巧(比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業(yè)公司的艾爾·鄧拉普)。
每天的工作中，我們需要不斷地與他人進行互動。不管互動的方式是面對面、打電話、還是通過電郵與文字，我們的溝通方式總會產(chǎn)生或好或壞的影響。DDI通過四十多年的研究實驗發(fā)現(xiàn)，每個人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關(guān)系并完成工作。這些行為被稱為：互動精要。有效管理互動的能力是成功領(lǐng)導(dǎo)力的核心。
常見的互動陷阱
以下是一些常見的互動過程中的錯誤行為。
1.跳過過程直接得出結(jié)論
領(lǐng)導(dǎo)者總會因為完成任務(wù)或解決問題而被獎勵升職，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核讓領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒能了解事情背景的情況下，錯失了讓他人共同參與的機會。
2.盲目堅持自己的方式
隨著時間，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展出一套自己喜歡的互動風(fēng)格和方法進行溝通互動。他們并沒有意識到這種溝通方式僅在特定的環(huán)境對特定對象產(chǎn)生作用。
3.缺乏技能處理棘手問題
許多領(lǐng)導(dǎo)者努力解決棘手問題，尤其是績效問題。但他們?nèi)鄙偌寄芎投匆娀饧智闆r或者處理敏感問題。最終，問題懸而未決，甚至?xí)l(fā)更大壓力及更嚴重的問題。
4.不能持續(xù)運用互動技能
領(lǐng)導(dǎo)者們面對不同的環(huán)境通常會采用不同的處理方法，選擇性地運用互動技能，這種前后不一致會給員工帶來困惑并讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)者的低效能。
5.靠邏輯與理性產(chǎn)生影響
逐級匯報使領(lǐng)導(dǎo)者愈來愈依靠個人影響力而非職權(quán)來影響他人，往往過度依賴邏輯和理性來處理爭論或觀點，而其實更“柔和”的方式可以幫助其建立穩(wěn)固的人際網(wǎng)絡(luò)，并打動有特別需求的利益相關(guān)對象。
6.變革時忘記鼓勵他人參與
領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品和流程方面的改進機會，但很難調(diào)動他人參與變革流程。過度簡化了變革所引發(fā)的問題，不能事先鼓勵團隊成員及同事提供想法，忽略變革對他人的影響。
7.輔導(dǎo)時只見樹木不見森林
領(lǐng)導(dǎo)者常常糾結(jié)于如何即時地為下屬提供適時輔導(dǎo)。他們對下屬的發(fā)展方向總結(jié)經(jīng)常只是停留在表面上的，通常會使員工們錯失了解自身不足的機會。
領(lǐng)導(dǎo)力互動精要
如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠具備并運用相關(guān)技能進行有效的互動溝通，不但能避免任何損壞關(guān)系的危機，并能掌握每個時機有效建立互信的關(guān)系。DDI將相關(guān)的技能稱之為互動精要，因為它們是幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的基本行為，可以保證員工的個人需求得到滿足，并感覺受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對員工完成工作的敬業(yè)度、動力、工作效率具有重要的影響。具體的互動精要包括五個原則：
·維護自尊，加強自信
·仔細聆聽，善意回應(yīng)
·尋求幫助，鼓勵參與
·分享觀點，傳情達理
·給與支持，鼓勵承擔(dān)
這些技能可能聽起來很平常，但是DDI的研究表明領(lǐng)導(dǎo)者缺乏的正是這些技能。好消息是這些技能是可以后天培養(yǎng)出來的。經(jīng)過正確的培訓(xùn)、練習(xí)和持續(xù)應(yīng)用，任何領(lǐng)導(dǎo)者都可以獲得這些技能，并且能夠熟練地展開改進關(guān)系、調(diào)動積極性的有效互動和會議。
1.維護自尊，加強自信
自尊是馬斯洛需求層次中第二高的需求。與他人的各種互動可以影響個人的自尊。據(jù)報告，高自尊的結(jié)果包括高水平的職業(yè)和工作滿意度、改善的動力和敬業(yè)度、優(yōu)質(zhì)工作、更好的人際和專業(yè)關(guān)系，以及工作場所創(chuàng)新增加。維護或加強他人自尊的個人工作效率高、團隊溝通更佳，工作壓力更小。其下屬的工作滿意度和績效更高，且更加忠誠，人際信任也更強。
2.仔細聆聽，善意回應(yīng)
同理心是一項重要的技能，即“認識或者體會到他人的感受、思想或態(tài)度”。具有同理心的人更愿意使用時間和資源幫助他人，促使他人認可自我能力與價值，避免出現(xiàn)損害他人信任的行為。對員工展示出同理心的領(lǐng)導(dǎo)者被視為優(yōu)秀的輔導(dǎo)者，而相信領(lǐng)導(dǎo)者具有同理心的員工更愿意積極工作，感受到的疲勞、壓力和焦慮較小。
3.尋求幫助，鼓勵參與
每個人都希望自己能夠積極參與，希望自己的意見和想法受到重視。在工作場所中領(lǐng)導(dǎo)者和員工都希望獲得他人的支持。一個高度參與的工作環(huán)境在20世紀70年代成為趨勢，之后便成為高效組織的規(guī)范。
如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)造積極參與的工作環(huán)境，則會被視為具有較高效的領(lǐng)導(dǎo)力。在積極參與的工作環(huán)境中，員工感覺他們擁有更多的多樣性、自主性和價值影響力，對他們的工作有更高的影響力。員工的工作滿意度、對管理人員的信任程度以及自信心都會增加。
4.分享觀點，傳情達理
在工作場所，分享觀點、感受與決策背后的原委能夠營造出信任的環(huán)境。如果領(lǐng)導(dǎo)者和團隊成員能夠敞開心扉，會鼓舞其他人(部屬與同事)也這樣做，這將會有助于塑造積極的團隊氛圍，提高所有人員的工作效率。銷售和營銷專家尼爾·雷克漢姆的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果希望建立信任關(guān)究，員工必須信任領(lǐng)導(dǎo)者的能力，信任程度影響到總體的企業(yè)和工作組的效率，員工對于領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度，以及總體創(chuàng)新水平。
5.給予支持，鼓勵承擔(dān)(樹立主人翁意識)
給予支持是管理者或團隊成員的重要角色。當(dāng)今的工作場所互相關(guān)聯(lián)，這意味著很難有一項工作可以獨立完成，無需他人幫助，給與支持、鼓勵承擔(dān)就顯得非常重要，能夠幫助個人在各自的角色中學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展。研究結(jié)果顯示，授權(quán)和鼓勵員工在心理上對工作產(chǎn)生主人翁意識會給個人和組織帶來多重益處。增加授權(quán)給組織帶來的益處包括工作效率，產(chǎn)品質(zhì)量，客戶服務(wù)，員工滿意度，團隊績效得到改善;市場份額與客戶滿意度得到提高;以及生產(chǎn)成本降低。
在每日的工作互動中，這些守則有助于提供結(jié)構(gòu)與步驟，通過****化交談效果來影響他人，解決問題或作出更好的決定。通過使用這些守則，領(lǐng)導(dǎo)者和員工能夠通過他人更加高效地完成工作。
互動精要的流程準則
在當(dāng)前繁忙、績效驅(qū)動的工作場所中，與他人的互動必須取得成效。每個守則代表討論流程中的一個重要的邏輯步驟。綜合這些步驟可以提供一條路線圖，引導(dǎo)高效的討論。除此之外，還需要額外的流程技巧確保所有人理解討論內(nèi)容，并推動談話繼續(xù)進行。這些流程技巧將確保他人理解一致與提出流程建議。
DDI在觀察評鑒和培訓(xùn)情境中的上萬次互動顯示，該流程可用于解決沖突、討論重大變化、設(shè)置期待、授權(quán)重要責(zé)任，或者進行討論(在討論中澄清情況、發(fā)展想法，并就行動達成一致意見)�；泳牧鞒虦蕜t包括五個過程，能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者確�；舆_到他們預(yù)期的效果。
1.開啟討論
> 在互動開始時，說明你希望討論什么，以及為什么如此重要。
>如果你開啟討論，介紹討論目的及重要性。
如果其他人開啟討論，而且沒有介紹討論目的和重要性，你可以：
> 詢問討論內(nèi)容與重要性。
> 說明你的理解，并確認是否正確。
2.澄清問題
> 在開始討論想法或解決方案之前，確保所有人都理解細節(jié)。
> 向所有參加討論的人澄清需要了解以便推進討論的事實、數(shù)據(jù)或信息。
3.發(fā)展方案
> 發(fā)現(xiàn)想法，實現(xiàn)主要目標。
> 主動尋求所有成員的參與。
> 在聽取其他人的想法后，分享你自己的想法。
> 在適當(dāng)?shù)臅r機，運用意見生成和評估技巧。
> 幫助人們確定他們可能需要的任何幫助、支持或資源。
4.達成一致
> 一旦獲得好的想法和備選列表，讓每個人參與到選擇要付諸行動的想法中。
> 具體描述任務(wù)內(nèi)容，執(zhí)行人以及完成時間。
> 如果你有另一個問題需要討論，返回到澄清問題步驟。否則如果沒有其他問題，進入總結(jié)討論步驟。對每個問題都要重復(fù)這一步驟。
5.總結(jié)討論
> 確保所有人理解發(fā)生的事情，重述討論要點以及達成一致的行動。
> 最后檢查確保所有人對跟進達成一致的行動具有信心。
在此過程中，需要注意一些流程技巧：
1.確保理解一致 確認所有人對于討論內(nèi)容具有相同的理解。確保理解一致的最有效方法是將信息總結(jié)為問題，然后要求獲得確認或改正。例如，你可以說“那么你所說的是(寫入例子)，是這樣么?”
2.提出流程建議 高效的互動需要一種方法保證討論過程不偏離。這種方法是找出過程本身的問題，然后迅速解決。使用該技巧的一個優(yōu)秀例子為：“我們似乎擁有多種選項，讓我們將選項減少為兩個�！边@種行動是為了確保及時完成互動目標。
DDI 的研究顯示互動技巧可以進行培訓(xùn)或提高，同時，由于掌握基本互動技巧的領(lǐng)導(dǎo)者在展示其他領(lǐng)導(dǎo)行為(例如輔導(dǎo)、管理績效、影響他人)方面更加嫻熟，因此有助于更高級別領(lǐng)導(dǎo)力的提高(例如影響力、管理他人績效和解決沖突)。
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