蓋洛普的調(diào)研顯示，在中國(guó)僅有6% 的企業(yè)員工積極投入工作，卻有26% 積極地“不投入”。也就是說(shuō)，全中國(guó)有四分之一的員工對(duì)其工作崗位感到悲觀無(wú)望，其工作質(zhì)量當(dāng)然影響了組織的業(yè)務(wù)。蓋洛普的執(zhí)行長(zhǎng)Jim Clifton 表示，低敬業(yè)度已經(jīng)成為中國(guó)****的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了中國(guó)在全世界的地位。
員工的敬業(yè)度直接影響的是企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業(yè)度最有效的方法，來(lái)自企業(yè)中“領(lǐng)導(dǎo)力”的建立與改善。但是大量的調(diào)查報(bào)告不斷地指出領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀很糟糕。根據(jù)《DDI 2011-2012全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研報(bào)告，只有38%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力水平很高。
領(lǐng)導(dǎo)力互動(dòng)障礙
幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》和《下一個(gè)社會(huì)的管理》中曾預(yù)言，21世紀(jì)管理的貢獻(xiàn)應(yīng)該是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。過(guò)去的40多年中，企業(yè)領(lǐng)域最顯著的改變之一就是經(jīng)濟(jì)體從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)型為以無(wú)形資產(chǎn)為主，據(jù)估計(jì)，目前無(wú)形資產(chǎn)占了一個(gè)組織 80%以上的價(jià)值，而知識(shí)型員工占到總體員工40%以上。
麥肯錫公司近年來(lái)在研究中發(fā)現(xiàn)，提高其生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠識(shí)別并消弭員工在日�；�(dòng)時(shí)遇到的障礙。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者花費(fèi)了大量的時(shí)間進(jìn)行互動(dòng)及非正式討論，但結(jié)果卻導(dǎo)致員工將大量時(shí)間浪費(fèi)在冗長(zhǎng)無(wú)效的會(huì)議上，更有人因?yàn)橛懻摰膬?nèi)容和方式感到受挫。如果企業(yè)或組織能夠計(jì)算出低效溝通產(chǎn)生的資源浪費(fèi)，就會(huì)得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者與組織應(yīng)優(yōu)先改善工作互動(dòng)的質(zhì)量。
經(jīng)驗(yàn)和研究顯示，大多數(shù)商業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因不是缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)或技術(shù)能力，而是缺乏互動(dòng)和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不佳。甚至一些首席執(zhí)行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動(dòng)技巧(比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團(tuán)的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業(yè)公司的艾爾·鄧?yán)?。
每天的工作中，我們需要不斷地與他人進(jìn)行互動(dòng)。不管互動(dòng)的方式是面對(duì)面、打電話、還是通過(guò)電郵與文字，我們的溝通方式總會(huì)產(chǎn)生或好或壞的影響。DDI通過(guò)四十多年的研究實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關(guān)系并完成工作。這些行為被稱為：互動(dòng)精要。有效管理互動(dòng)的能力是成功領(lǐng)導(dǎo)力的核心。
常見(jiàn)的互動(dòng)陷阱
以下是一些常見(jiàn)的互動(dòng)過(guò)程中的錯(cuò)誤行為。
1.跳過(guò)過(guò)程直接得出結(jié)論
領(lǐng)導(dǎo)者總會(huì)因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)或解決問(wèn)題而被獎(jiǎng)勵(lì)升職，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核讓領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒(méi)能了解事情背景的情況下，錯(cuò)失了讓他人共同參與的機(jī)會(huì)。
2.盲目堅(jiān)持自己的方式
隨著時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展出一套自己喜歡的互動(dòng)風(fēng)格和方法進(jìn)行溝通互動(dòng)。他們并沒(méi)有意識(shí)到這種溝通方式僅在特定的環(huán)境對(duì)特定對(duì)象產(chǎn)生作用。
3.缺乏技能處理棘手問(wèn)題
許多領(lǐng)導(dǎo)者努力解決棘手問(wèn)題，尤其是績(jī)效問(wèn)題。但他們?nèi)鄙偌寄芎投匆?jiàn)化解棘手情況或者處理敏感問(wèn)題。最終，問(wèn)題懸而未決，甚至?xí)l(fā)更大壓力及更嚴(yán)重的問(wèn)題。
4.不能持續(xù)運(yùn)用互動(dòng)技能
領(lǐng)導(dǎo)者們面對(duì)不同的環(huán)境通常會(huì)采用不同的處理方法，選擇性地運(yùn)用互動(dòng)技能，這種前后不一致會(huì)給員工帶來(lái)困惑并讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)者的低效能。
5.靠邏輯與理性產(chǎn)生影響
逐級(jí)匯報(bào)使領(lǐng)導(dǎo)者愈來(lái)愈依靠個(gè)人影響力而非職權(quán)來(lái)影響他人，往往過(guò)度依賴邏輯和理性來(lái)處理爭(zhēng)論或觀點(diǎn)，而其實(shí)更“柔和”的方式可以幫助其建立穩(wěn)固的人際網(wǎng)絡(luò)，并打動(dòng)有特別需求的利益相關(guān)對(duì)象。
6.變革時(shí)忘記鼓勵(lì)他人參與
領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品和流程方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)，但很難調(diào)動(dòng)他人參與變革流程。過(guò)度簡(jiǎn)化了變革所引發(fā)的問(wèn)題，不能事先鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員及同事提供想法，忽略變革對(duì)他人的影響。
7.輔導(dǎo)時(shí)只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林
領(lǐng)導(dǎo)者常常糾結(jié)于如何即時(shí)地為下屬提供適時(shí)輔導(dǎo)。他們對(duì)下屬的發(fā)展方向總結(jié)經(jīng)常只是停留在表面上的，通常會(huì)使員工們錯(cuò)失了解自身不足的機(jī)會(huì)。
領(lǐng)導(dǎo)力互動(dòng)精要
如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠具備并運(yùn)用相關(guān)技能進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通，不但能避免任何損壞關(guān)系的危機(jī)，并能掌握每個(gè)時(shí)機(jī)有效建立互信的關(guān)系。DDI將相關(guān)的技能稱之為互動(dòng)精要，因?yàn)樗鼈兪菐椭I(lǐng)導(dǎo)者更有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的基本行為，可以保證員工的個(gè)人需求得到滿足，并感覺(jué)受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對(duì)員工完成工作的敬業(yè)度、動(dòng)力、工作效率具有重要的影響。具體的互動(dòng)精要包括五個(gè)原則：
·維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信
·仔細(xì)聆聽(tīng)，善意回應(yīng)
·尋求幫助，鼓勵(lì)參與
·分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理
·給與支持，鼓勵(lì)承擔(dān)
這些技能可能聽(tīng)起來(lái)很平常，但是DDI的研究表明領(lǐng)導(dǎo)者缺乏的正是這些技能。好消息是這些技能是可以后天培養(yǎng)出來(lái)的。經(jīng)過(guò)正確的培訓(xùn)、練習(xí)和持續(xù)應(yīng)用，任何領(lǐng)導(dǎo)者都可以獲得這些技能，并且能夠熟練地展開(kāi)改進(jìn)關(guān)系、調(diào)動(dòng)積極性的有效互動(dòng)和會(huì)議。
1.維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信
自尊是馬斯洛需求層次中第二高的需求。與他人的各種互動(dòng)可以影響個(gè)人的自尊。據(jù)報(bào)告，高自尊的結(jié)果包括高水平的職業(yè)和工作滿意度、改善的動(dòng)力和敬業(yè)度、優(yōu)質(zhì)工作、更好的人際和專(zhuān)業(yè)關(guān)系，以及工作場(chǎng)所創(chuàng)新增加。維護(hù)或加強(qiáng)他人自尊的個(gè)人工作效率高、團(tuán)隊(duì)溝通更佳，工作壓力更小。其下屬的工作滿意度和績(jī)效更高，且更加忠誠(chéng)，人際信任也更強(qiáng)。
2.仔細(xì)聆聽(tīng)，善意回應(yīng)
同理心是一項(xiàng)重要的技能，即“認(rèn)識(shí)或者體會(huì)到他人的感受、思想或態(tài)度”。具有同理心的人更愿意使用時(shí)間和資源幫助他人，促使他人認(rèn)可自我能力與價(jià)值，避免出現(xiàn)損害他人信任的行為。對(duì)員工展示出同理心的領(lǐng)導(dǎo)者被視為優(yōu)秀的輔導(dǎo)者，而相信領(lǐng)導(dǎo)者具有同理心的員工更愿意積極工作，感受到的疲勞、壓力和焦慮較小。
3.尋求幫助，鼓勵(lì)參與
每個(gè)人都希望自己能夠積極參與，希望自己的意見(jiàn)和想法受到重視。在工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)者和員工都希望獲得他人的支持。一個(gè)高度參與的工作環(huán)境在20世紀(jì)70年代成為趨勢(shì)，之后便成為高效組織的規(guī)范。
如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)造積極參與的工作環(huán)境，則會(huì)被視為具有較高效的領(lǐng)導(dǎo)力。在積極參與的工作環(huán)境中，員工感覺(jué)他們擁有更多的多樣性、自主性和價(jià)值影響力，對(duì)他們的工作有更高的影響力。員工的工作滿意度、對(duì)管理人員的信任程度以及自信心都會(huì)增加。
4.分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理
在工作場(chǎng)所，分享觀點(diǎn)、感受與決策背后的原委能夠營(yíng)造出信任的環(huán)境。如果領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員能夠敞開(kāi)心扉，會(huì)鼓舞其他人(部屬與同事)也這樣做，這將會(huì)有助于塑造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高所有人員的工作效率。銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家尼爾·雷克漢姆的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果希望建立信任關(guān)究，員工必須信任領(lǐng)導(dǎo)者的能力，信任程度影響到總體的企業(yè)和工作組的效率，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度，以及總體創(chuàng)新水平。
5.給予支持，鼓勵(lì)承擔(dān)(樹(shù)立主人翁意識(shí))
給予支持是管理者或團(tuán)隊(duì)成員的重要角色。當(dāng)今的工作場(chǎng)所互相關(guān)聯(lián)，這意味著很難有一項(xiàng)工作可以獨(dú)立完成，無(wú)需他人幫助，給與支持、鼓勵(lì)承擔(dān)就顯得非常重要，能夠幫助個(gè)人在各自的角色中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展。研究結(jié)果顯示，授權(quán)和鼓勵(lì)員工在心理上對(duì)工作產(chǎn)生主人翁意識(shí)會(huì)給個(gè)人和組織帶來(lái)多重益處。增加授權(quán)給組織帶來(lái)的益處包括工作效率，產(chǎn)品質(zhì)量，客戶服務(wù)，員工滿意度，團(tuán)隊(duì)績(jī)效得到改善;市場(chǎng)份額與客戶滿意度得到提高;以及生產(chǎn)成本降低。
在每日的工作互動(dòng)中，這些守則有助于提供結(jié)構(gòu)與步驟，通過(guò)****化交談效果來(lái)影響他人，解決問(wèn)題或作出更好的決定。通過(guò)使用這些守則，領(lǐng)導(dǎo)者和員工能夠通過(guò)他人更加高效地完成工作。
互動(dòng)精要的流程準(zhǔn)則
在當(dāng)前繁忙、績(jī)效驅(qū)動(dòng)的工作場(chǎng)所中，與他人的互動(dòng)必須取得成效。每個(gè)守則代表討論流程中的一個(gè)重要的邏輯步驟。綜合這些步驟可以提供一條路線圖，引導(dǎo)高效的討論。除此之外，還需要額外的流程技巧確保所有人理解討論內(nèi)容，并推動(dòng)談話繼續(xù)進(jìn)行。這些流程技巧將確保他人理解一致與提出流程建議。
DDI在觀察評(píng)鑒和培訓(xùn)情境中的上萬(wàn)次互動(dòng)顯示，該流程可用于解決沖突、討論重大變化、設(shè)置期待、授權(quán)重要責(zé)任，或者進(jìn)行討論(在討論中澄清情況、發(fā)展想法，并就行動(dòng)達(dá)成一致意見(jiàn))�；�(dòng)精要的流程準(zhǔn)則包括五個(gè)過(guò)程，能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者確�；�(dòng)達(dá)到他們預(yù)期的效果。
1.開(kāi)啟討論
> 在互動(dòng)開(kāi)始時(shí)，說(shuō)明你希望討論什么，以及為什么如此重要。
>如果你開(kāi)啟討論，介紹討論目的及重要性。
如果其他人開(kāi)啟討論，而且沒(méi)有介紹討論目的和重要性，你可以：
> 詢問(wèn)討論內(nèi)容與重要性。
> 說(shuō)明你的理解，并確認(rèn)是否正確。
2.澄清問(wèn)題
> 在開(kāi)始討論想法或解決方案之前，確保所有人都理解細(xì)節(jié)。
> 向所有參加討論的人澄清需要了解以便推進(jìn)討論的事實(shí)、數(shù)據(jù)或信息。
3.發(fā)展方案
> 發(fā)現(xiàn)想法，實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)。
> 主動(dòng)尋求所有成員的參與。
> 在聽(tīng)取其他人的想法后，分享你自己的想法。
> 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用意見(jiàn)生成和評(píng)估技巧。
> 幫助人們確定他們可能需要的任何幫助、支持或資源。
4.達(dá)成一致
> 一旦獲得好的想法和備選列表，讓每個(gè)人參與到選擇要付諸行動(dòng)的想法中。
> 具體描述任務(wù)內(nèi)容，執(zhí)行人以及完成時(shí)間。
> 如果你有另一個(gè)問(wèn)題需要討論，返回到澄清問(wèn)題步驟。否則如果沒(méi)有其他問(wèn)題，進(jìn)入總結(jié)討論步驟。對(duì)每個(gè)問(wèn)題都要重復(fù)這一步驟。
5.總結(jié)討論
> 確保所有人理解發(fā)生的事情，重述討論要點(diǎn)以及達(dá)成一致的行動(dòng)。
> 最后檢查確保所有人對(duì)跟進(jìn)達(dá)成一致的行動(dòng)具有信心。
在此過(guò)程中，需要注意一些流程技巧：
1.確保理解一致 確認(rèn)所有人對(duì)于討論內(nèi)容具有相同的理解。確保理解一致的最有效方法是將信息總結(jié)為問(wèn)題，然后要求獲得確認(rèn)或改正。例如，你可以說(shuō)“那么你所說(shuō)的是(寫(xiě)入例子)，是這樣么?”
2.提出流程建議 高效的互動(dòng)需要一種方法保證討論過(guò)程不偏離。這種方法是找出過(guò)程本身的問(wèn)題，然后迅速解決。使用該技巧的一個(gè)優(yōu)秀例子為：“我們似乎擁有多種選項(xiàng)，讓我們將選項(xiàng)減少為兩個(gè)�！边@種行動(dòng)是為了確保及時(shí)完成互動(dòng)目標(biāo)。
DDI 的研究顯示互動(dòng)技巧可以進(jìn)行培訓(xùn)或提高，同時(shí)，由于掌握基本互動(dòng)技巧的領(lǐng)導(dǎo)者在展示其他領(lǐng)導(dǎo)行為(例如輔導(dǎo)、管理績(jī)效、影響他人)方面更加?jì)故�，因此有助于更高�?jí)別領(lǐng)導(dǎo)力的提高(例如影響力、管理他人績(jī)效和解決沖突)。
廈門(mén)獵頭
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