事實上，相當多的員工都承認在網(wǎng)上發(fā)過不應該發(fā)的東西。美國管理協(xié)會(American Management Association) 和我所在的組織ePolicy Institute所進行的《2009年電子商務溝通政策及流程調(diào)查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)結果顯示，14%的員工承認曾將公司保密信息通過電郵發(fā)給第三方；6％的員工曾發(fā)送客戶的信用卡數(shù)據(jù)和社保數(shù)據(jù)；還有6％曾傳輸病人的電子保密健康信息。
我所發(fā)現(xiàn)的有些案例表明了這種員工過失的嚴重程度。醫(yī)院員工因為在Facebook上討論病人而受到批評或被解雇——公開討論病人的做法不僅違反醫(yī)院的政策，同時也違反聯(lián)邦《醫(yī)療保險轉移變更與責任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官員不小心將部分市政員工的私人信息放到了一個公共網(wǎng)站上，然后從Twitter鏈接到了這個網(wǎng)站，這種行為有可能導致員工身份被盜，市政府也可能會因此受到監(jiān)管、公眾形象受損甚至遭到起訴。
在其他很多案例中，員工在網(wǎng)上抱怨自己的公司，或者上傳有損公司形象的搞笑視頻，然后又要花很大精力彌補自己的過失帶來的影響。
嚴格監(jiān)控能讓雇主盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，可以盡快將不當信息從網(wǎng)上刪除并對當事員工予以懲戒。除了監(jiān)控內(nèi)部電腦網(wǎng)絡和公共社交媒體上的情況，公司還應該要求員工提供Facebook賬號及其他私人社交媒體賬號信息。
招聘篩選工具
除此之外，還有批評人士說，公司把社交媒體作為篩選求職者的一個因素是不公平的。他們說，這樣做可能會導致歧視，而且優(yōu)秀的候選人可能會由于做了公司不喜歡但和工作無關的事情而被篩除掉。
當然，公司不應該使用社交媒體并基于年齡、族裔背景或宗教信仰等因素而歧視候選人，這是很重要的。雇主應該確保有合理的商業(yè)原因拒絕候選人。
不過，和批評人士的看法相反，在對潛在雇員進行社交媒體調(diào)查時，公司一般都會尋找撤銷或重新考慮某個工作邀約的合理證據(jù)，比如涉及到毒品或其他非法活動，歧視性或騷擾性的話語，或者申請人對工作經(jīng)歷或自身能力撒謊的跡象等。
他們到處調(diào)查并不是為了挖出冒犯招聘人員神經(jīng)的 照。認為招聘人員考察社交媒體是為了杜絕他們個人不喜歡的隱私活動，就是輕視了真正的危險，以及有可能代價很高、并且曠日持久的法律和監(jiān)管風險。
該部分作者南�！じトR恩(Nancy Flynn)為The ePolicy Institute創(chuàng)始人及執(zhí)行董事，這是一家?guī)椭椭飨拗齐娮余]件及互聯(lián)網(wǎng)風險的培訓咨詢公司。可通過reports@wsj.com聯(lián)系作者。
不該監(jiān)控：太容易成為與工作問題無關的摸底調(diào)查
--Lewis Maltby
Beth Van Hoeven
劉易斯•莫爾特比
雇主不需要對雇員的社交媒體進行全方位監(jiān)控來保護自己的正當利益。
沒錯，雇主有監(jiān)控雇員在公司電腦上行為的合法權利，但雇主唯一有法律義務監(jiān)控雇員溝通情況的時候是雇主有理由認為雇員參與了非法行為。
許多成功的公司都是這樣做的——只有有充分理由懷疑員工行為不當時才會監(jiān)控。這些政策已經(jīng)存在多年，而且非常有效。
事實情況是，雇員在網(wǎng)上的絕大多數(shù)行為都與工作無關，基本都發(fā)生在私人生活中，而且都是在雇員的私人電腦上進行的。再次強調(diào)一下，雇主只有有充分理由懷疑的時候才應該干涉雇員的私人生活。
人的因素
圖表：求職者的社交媒體指南
社交媒體搜索太容易變成摸底調(diào)查了。進行搜索工作的是人，因此難免會被雇員違背自己價值觀的私人行為所冒犯。經(jīng)驗表明，雇主常常會出于與工作無關的理由解雇員工。有人因為自己的政治觀點和宗教信仰丟了工作。一張比基尼照片讓許多女性失去了飯碗。還有一個人因為老板不喜歡他的小故事（太多性和暴力）而被解雇。
此外，經(jīng)常有公司因為不喜歡在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)的東西而拒絕合格的求職者。在最近的一項問卷調(diào)查中，大多數(shù)雇主（77%）說他們會在網(wǎng)上對潛在雇員進行搜索，超過三分之一的雇主（35%）由于在網(wǎng)上找到的信息而拒絕了求職者。向來很公平的雇主跟我說不會雇傭Facebook主頁上有派對照片的人。
由于和工作無關的私人行為而拒絕雇人的行為不僅不公平，而且對雇主也沒有好處。在一個競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中，公司需要雇傭最有資質(zhì)的申請人。招聘人員因為不喜歡其私人生活而拒絕優(yōu)秀申請人的時候，雇主也有損失。
此外還有更難以察覺的損害。招聘人員已經(jīng)承受著要徹底調(diào)查申請人的壓力，通常他們并沒有足夠的時間和每個前雇主溝通或者驗證申請人的學習成績。從這些關鍵的調(diào)查中抽出時間去網(wǎng)上做摸底調(diào)查會有損于招聘流程的質(zhì)量。
互聯(lián)網(wǎng)搜索還會讓雇主面臨承擔法律責任的風險。如果得知某個申請人是同性戀、穆斯林、殘疾或者超過40歲而雇傭其他人，雇主可能會面臨歧視的起訴。一旦雇主掌握了這種信息，要證明在做招聘決定時沒有參考這種信息就很難了。即使雇主最終勝訴了，也損失了寶貴的時間和金錢。不去獲取這種信息要安全得多。
謹慎使用
當然，也有申請人的網(wǎng)上活動應該引起雇主合理關注的情況。警察局在雇傭一個屬于種族歧視組織的警員時就應該三思。訪問兒童色情網(wǎng)站的人不應該受雇和兒童一起工作。有酗酒問題的申請人做卡車司機就不合適。
在這種情況下，雇主應該請第三方進行搜索。雇主應判斷哪類信息與工作相關，并告知調(diào)查公司只匯報這類信息。
我們不能怪雇主在做出承諾前希望了解申請人的更多情況。有時候網(wǎng)上可能有相關的信息。但讓招聘人員不加選擇地在社交媒體上搜羅信息是不公平的，而且?guī)淼膯栴}會比解決的問題多。
該部分作者劉易斯·莫爾特比(Lewis Maltby)是美國工作權利學會(National Workrights Institute)總裁。該學會是關注職場人權問題的非營利研究和倡議組織。
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