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      對企業(yè)來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。影響一個人在某個工作崗位上工作業(yè)績的因素有很多，比如知識、經(jīng)驗、技能、性格、價值取向、責(zé)任與授權(quán)、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績、資質(zhì)等，是可以較容易證實的，但是這些因素未必就直接與成功相關(guān)；更多的時候，一個人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對于一個人的成功更加具有決定作用。由于條件的限制，或者缺乏足夠的技巧，企業(yè)常常在引進新人的時候，沒有辦法去更準(zhǔn)確地評估一位候選人的適任程度，所以只有把注意力放在那些明顯的諸如工作經(jīng)歷、學(xué)歷等因素上面，這樣的效果往往并不理想，候選人的工作經(jīng)歷、與崗位相關(guān)的經(jīng)驗與甄選的期望有一定關(guān)系，但是并非非常密切的相關(guān)關(guān)系。經(jīng)常有一些在另外一家企業(yè)很成功的人才，換到另外一家企業(yè)，同樣的崗位，但是表現(xiàn)卻大不如前。個人的業(yè)績表現(xiàn)不僅取決于其本身的能力、知識、經(jīng)驗，同樣還受限于所在的環(huán)境、個人的性格、態(tài)度和行為模式，這是一個比乍看起來要復(fù)雜得多的問題。人才引進的失誤，是一個雙輸?shù)慕Y(jié)局，一方面，由于企業(yè)沒有能夠?qū)⒄鎸嵉膭偃涡畔⒑凸ぷ鳝h(huán)境準(zhǔn)確地傳達給候選人，他將有可能面臨一次失敗的職業(yè)嘗試；另一方面，由于沒有更細(xì)致的勝任標(biāo)準(zhǔn)去衡量人選，企業(yè)可能在引進人才上以試錯的方式來進行賭博，因此帶來的時間和成本的浪費，如果認(rèn)真地做一個估計，應(yīng)當(dāng)是非常地觸目驚心。
       但是從根源上來講，在人才引進上所犯的諸多錯誤，根子還在企業(yè)。作為人才的需求者，最有效和準(zhǔn)確的方法，莫過于清楚地了解自己需要的是哪種人才？他必須具備哪些基本的性格特點和素質(zhì)，才能夠很好地適合本企業(yè)的工作環(huán)境和文化氛圍。所發(fā)布的崗位需求，承擔(dān)了哪些工作職責(zé)和要求？為了達到企業(yè)預(yù)期的績效期望，候選人應(yīng)當(dāng)具備什么樣的資質(zhì)條件？為了很好地完成這個崗位的工作，該人選必須具備哪些最關(guān)鍵的勝任能力？如何去衡量這些勝任能力？……如果不搞清這些問題，那么就沒有必要的衡量工具和標(biāo)準(zhǔn)，自然也就無法去比較準(zhǔn)確地選擇出相符的人才。并非說一定要發(fā)展出非常詳細(xì)、正式的一套勝任力標(biāo)準(zhǔn)，至少對于關(guān)鍵的職位，按照企業(yè)自己的習(xí)慣和形式，盡可能地全面一些（前提是一定要是本企業(yè)真正需要的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，而不是同行業(yè)照搬的），那么也能夠極大地減少因用人失誤所可能造成的損失。

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