三秦企業(yè)文化網(wǎng)已經正式上線。為了進一步加強全省企業(yè)和廣大企業(yè)職工、經營管理者在企業(yè)文化建設方面的交流學習，三秦企業(yè)文化網(wǎng)將推出一系列有價值的精品內容，共同探討企業(yè)文化建設的深層次要素，打造企業(yè)文化品牌。
如今很多人都唯恐被人笑話OUT了，張口必談“文化”。企業(yè)管理者們也是如此，在工作中遇到個什么阻礙了，輕易歸咎為是企業(yè)的“文化”出了問題。人們好像自覺言詞不與“文化”沾點邊，便上不了檔次。那什么是文化？什么是企業(yè)文化呢？
關于企業(yè)文化，拉姆查蘭有一段這樣的注釋，相當受用。拉姆查蘭說，“對話是企業(yè)文化的核心，也是工作最基本的單位。”“人們彼此交談的方式絕對可以對一個組織的運營方式產生決定性的影響�！�
按照拉姆查蘭的注釋，了解一家企業(yè)的文化，很重要的一點便是觀察該企業(yè)人員的對話方式。一個擁有強有力執(zhí)行文化的企業(yè)，團隊成員之間的交談方式，與一個官僚習氣重的企業(yè)，團隊成員之間的交談方式，絕對有著本質的不同。正如拉姆查蘭所說，“在你的組織里，人們之間的談話是否充滿了虛偽造作而支離破碎的色彩？們在進行討論的時候，能夠從實際出發(fā)，提出適當?shù)膯栴}，針對這些問題展開具體的爭論，并最終找出正確的解決方案嗎？顯然，前者很難擁有強大的執(zhí)行力。對企業(yè)人而言，管理即實踐。也許我們沒有時間，也沒那個必要，去深研一個個企業(yè)管理概念，將其來龍去脈剖析的一清二楚。
關于“企業(yè)文化”概念的理解再全面，拉姆查蘭一語道出的“‘對話’是企業(yè)文化的核心。”也顯得極富價值。
“如果是前者的話——在大多數(shù)公司里都是如此，你可能永遠也無法在與員工的討論中了解到實際情況。”正如拉姆查蘭所言，前者在大多數(shù)公司里都會出現(xiàn)，這也是為什么不少企業(yè)推出所謂的總經理接待日，號召大家在工作中暢所欲言，卻并未達成預期成果的原因。因為“人們之間的談話充滿了虛偽造作”。
拉姆查蘭說，“如果希望成為后者的話，領導者就必須與自己的管理團隊深入到企業(yè)的運營當中去，不斷地將一種注重執(zhí)行的企業(yè)文化注入到企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)中。”顯然，企業(yè)團隊成員之間談話的方式是前者，還是后者，完全由領導者決定，而究竟是前者還是后者，體現(xiàn)的正是該企業(yè)的文化。
如果企業(yè)的領導者閉門不出，不屑屈尊去做些具體的工作，每天將自己藏在辦公間里“思考”企業(yè)戰(zhàn)略，只關注企業(yè)里的“大事”，只顧給員工們“規(guī)劃”企業(yè)愿景�？上攵@家企業(yè)的愿景實現(xiàn)的可能性到底有多大？如此，企業(yè)里一級級的管理者自然有樣學樣，到了員工那里，早已沒什么執(zhí)行力可言，不過就是給多少錢干多少事的一盤散沙式的隊伍罷了。這樣的隊伍稍遇“風吹草動”，便容易前赴后繼的“背叛革命”。
最高領導者之間的交談方式，最高領導者與下級管理者的交談方式，管理者與管理者之間平級的交談方式，基層管理者與員工之間的交談方式，在這些交談的細節(jié)中，體現(xiàn)的正是該企業(yè)的企業(yè)文化，沒有一絲一毫可以掩飾。對此，拉姆查蘭說道，“對于一個組織來說，要想建立一種執(zhí)行文化，它的領導者必須全身心地投入到該公司的日常運營當中。領導并不是一項只注重高瞻遠矚的工作，也不能只是一味地與投資者和立法者閑談——雖然這也是他們工作的一部分。領導者必須切身地融入到企業(yè)運營當中。
因此，作為領導者，如果想要部屬具備強有力的執(zhí)行能力，你自己必須身先士卒，投入巨大的熱情和精力于執(zhí)行之中。
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