如今在硅谷，人才的價值是什么呢?今年，一家收入為1000萬美元的初創(chuàng)公司想要找到一個新的CEO來領(lǐng)起它的B輪融資，并提供45萬美元(收入的5%)作為報酬。另一家迅速成長起來并即將上市的初創(chuàng)公司，也在尋找一位CEO來帶領(lǐng)公司進行IPO。除了一份巨額薪酬包，公司董事會愿意提供100萬美元的簽約費。只要符合要求的候選人簽署文件，就可以另外一年多的時間內(nèi)分兩次獲得這筆錢。
但他們的提議被拒絕了。
這些只是我從Brad Stadler那兒聽來的一些故事。他現(xiàn)在擔任數(shù)據(jù)驅(qū)動的獵頭公司True的創(chuàng)始人兼董事總經(jīng)理。“自1999年來，我們還沒見過這種情況�！彼赋觯吖艿暮灱s獎金在初創(chuàng)公司未上市前能有那么多歷來是很少見的，但現(xiàn)在這種現(xiàn)象又開始迅速流行起來。Stadler應(yīng)該知道，自從他1999年開始招聘，互聯(lián)網(wǎng)泡沫也開始接近最高點。
上周，Bill Gurley對初創(chuàng)公司高燒錢率的評論引發(fā)了人們的熱議，流傳著很多故事在談?wù)摮鮿?chuàng)公司的高估值，還有如果投資市場形勢轉(zhuǎn)變的話，這些初創(chuàng)公司將會面臨的風險。在過去的幾個月里，風險資本已經(jīng)流入了這個系統(tǒng)里，提高了估值和籌款，也給初創(chuàng)公司帶來了多于以往的資源，用于支付公司成長的費用。
隨著資本注入這個生態(tài)系統(tǒng)里，高管的工資也在急劇增長。比如說True，在2013年到2014年6月期間，CEO們的工資上升了11%，CFO和銷售總監(jiān)也分別在報酬上得到了14%和13%的提升。值得注意的是，在同一時期，工程副總裁們的薪水漲幅不大。
這些改變是十分重大的，也顛覆了我們過去的觀念，對如何定義一家初創(chuàng)公司以及新創(chuàng)公司的風險有了新的理解。從前，創(chuàng)始人和總管們在車庫或辦公區(qū)揮汗如雨，期待著有一天能憑借造出的產(chǎn)品成為一代傳奇。他們每天過著乏味辛勞的生活，卻拿著最低的薪水。而現(xiàn)在，這一切都變了。他們處于世界上最具競爭力的勞動力市場的中心，分到多少杯羹完全由他們自己決定。
在勞動力市場，越來越多資金充足的初創(chuàng)公司都在爭搶經(jīng)驗豐富的高管，但有才的高管人數(shù)畢竟有限，所以說到底，工資就具有了吸引人才的作用。隨著主管們的才能提高，他們也更加要求得到與上市公司水平相匹配的報酬。
上升的薪水也改變著對初創(chuàng)公司感興趣的主管的類型。由于風險投資家為了追求成長，愿意提供高額的薪水，初創(chuàng)公司得以瞄準新市場，吸引人才。自從初創(chuàng)公司和大型科技公司(比如說微軟、谷歌)之間的薪酬已無差距可言，初創(chuàng)公司從大型科技公司挖走人才已成為遙不可及的過去。
隨著員工在職業(yè)生涯中舒適地從大公司轉(zhuǎn)換到小公司，過去存在于技術(shù)上的勞動力市場分岔現(xiàn)在已經(jīng)逐漸模糊了。這對雙方都有好處，因為初創(chuàng)公司能得益于大公司的經(jīng)驗，而大公司又能獲得創(chuàng)業(yè)員工的自發(fā)性和創(chuàng)造力。
更為顯著的是，初創(chuàng)公司現(xiàn)在能吸引到全國各地的人才，甚至是科技產(chǎn)業(yè)外不愿承擔風險的主管們，要是以前，他們絕對不會將初創(chuàng)公司放在職業(yè)道路的考慮范圍內(nèi)。以哈佛商學院的畢業(yè)生為例，他們被看做是當今市場上最有天賦的經(jīng)理苗子。從2006年開始，就職于科技公司的畢業(yè)生率一直徘徊在7%，在2013年，卻一下跳躍到18%，而且在短期內(nèi)不太可能會下降。
甚至那些已經(jīng)在職業(yè)上另有打算的人，也被頂級初創(chuàng)公司利潤豐厚的合同所吸引。華爾街曾經(jīng)是貪婪的銀行家的天堂，現(xiàn)在只能眼睜睜看著大批人才投奔舊金山和其他技術(shù)中心。華盛頓也遭受了人才的流失，高級政客紛紛走向硅谷。比如說，曾幫奧巴馬競選總統(tǒng)的資深顧問David Plouffe(大衛(wèi)·普洛夫)近日加盟Uber，負責政策和戰(zhàn)略問題，幫助公司發(fā)起一場對傳統(tǒng)出租車公司的政治競選。
日益激烈的人才競爭也對下一代高管們產(chǎn)生了涓滴效應(yīng)(trickle-down effect)。來自True的Stadler強調(diào)說“在過去，CEO和董事階層一致想要招聘到有經(jīng)驗的人，但市場競爭太大，招聘到這類人的可能性很小�，F(xiàn)在，公司會尋求擁有巨大潛力和上進心的人�！�
考慮到現(xiàn)今技術(shù)在公共和私人生活中的核心作用，吸引頂尖人才的能力無疑比以往任何時候都更重要�；诠韫葘⒌钠�，我們應(yīng)該為該地區(qū)已經(jīng)有能力吸引這樣高素質(zhì)的人才而鼓掌。
但風險是一把劍，對兩方都有影響。它會讓許多精英在初創(chuàng)公司面前望而卻步，也可能削減應(yīng)征人員的激情，不再熱衷于把產(chǎn)品變成鈔票。風險也能起到規(guī)范作用，確保勞資雙方都被盡可能地以絕對有效的方式安置。
許多人腦海里仍然有著這樣的疑問，是否被引進地區(qū)的新價值是可持續(xù)的。似乎誘惑和貪念正日益代替該地區(qū)的工程師們已經(jīng)做了幾十年的產(chǎn)品和高技術(shù)工作。簡單來說，就是硅谷的文化需要被保護，還是這種演變完全是有積極意義的?
以硅谷傳統(tǒng)傳教士對創(chuàng)始人的看法為例。我們總是習慣地神話創(chuàng)始人，理由很充分——創(chuàng)辦一家公司在過去是極其困難的，只有一小部分人能夠支撐著，每天掙扎著生存成長，一直到有一天出人頭地。
但現(xiàn)在，要創(chuàng)辦一家公司簡直不能再容易了，而且成本還越來越低。近日，Google 為創(chuàng)業(yè)公司提供高達 10 萬美元的 Google 云服務(wù)信用額度，降低了創(chuàng)業(yè)公司的費用。隨著風險投資的增加，企業(yè)收不到資金的風險也隨之下降了。
早期的風險雖然漸漸消失了，但創(chuàng)始人和員工之間在公平和認可等話題上的緊張氣氛卻在增加。創(chuàng)業(yè)公司的員工有更多的機會成本。但想要找到一個能幫助公司成長的高管卻越來越難。而且高管們還在自動辭職。我的一位工程師朋友本周告訴我，他們的創(chuàng)業(yè)公司在每一次雇傭上都艱難地奮斗著，盡管有好產(chǎn)品和充足的資金，卻還是在不斷地失去員工。
另一個重大變化就是不平等。地區(qū)內(nèi)最主要的歷史影響之一就是反主流文化。從很多方面來說，它強調(diào)把平等作為社會的基本原則。但公司高管的升薪無疑加重了區(qū)域日益嚴峻的就業(yè)不平等的形勢。
在高管的薪酬迅速增長的同時，地區(qū)內(nèi)最具標志性的科技公司內(nèi)也充滿了斗爭，工程師和產(chǎn)品經(jīng)理不得不勾結(jié)起來壓低高管的工資。這種情況在舊金山海灣地區(qū)更為普遍，不平等水平如此之高，以至于硅谷已經(jīng)不能與一些撒哈拉以南的國家區(qū)別開來了，至少從某些角度來說是這樣的。
現(xiàn)在很流行談?wù)撆f金山精神的斗爭，斗爭中一邊是藝術(shù)家與創(chuàng)意顧問，另一邊是初創(chuàng)公司中的科技人員。但眼下也有一個類似的斗爭，一個是代表名譽、財富和100萬美元簽約費的硅谷，一個是熱愛技術(shù)、產(chǎn)品和上進和自我(可能偶爾還會顯露名利)的硅谷。就稱之為銀行家與工匠之間的比拼吧。但歸根結(jié)底，是我們對創(chuàng)造的熱愛促進了我們的成功，而絕非是風險投資美元。我們應(yīng)當一直確信如此。
廈門獵頭公司美域高
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