斯坦福大學(xué)的一位心理學(xué)家在文章中寫(xiě)道：在今天的職場(chǎng)中，較之強(qiáng)硬的態(tài)度，同情是一種更好的管理方法。
Emma Seppala說(shuō)：事實(shí)上，試圖讓員工害怕以及懲罰他們的錯(cuò)誤常常會(huì)適得其反，越富同情心的回應(yīng)，越有可能產(chǎn)生好的結(jié)果。
當(dāng)員工表現(xiàn)不好或犯錯(cuò)誤時(shí)，管理者會(huì)有怎樣的反應(yīng)？
通常情況下，管理者會(huì)譴責(zé)員工。畢竟，員工的行為很可能對(duì)管理者甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不良影響。這種譴責(zé)背后的想法不僅僅是對(duì)該員工的警告，也是對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員的警告。相互制衡有助于確保每個(gè)人都保持警惕。
雖然，表面上看起來(lái)很有邏輯。但研究顯示，這種傳統(tǒng)的懲罰辦法最終可能是弊大于益的。
傳統(tǒng)的責(zé)罵方法錯(cuò)在哪里？該研究又是如何看待這個(gè)問(wèn)題的呢？
傳統(tǒng)方法的問(wèn)題在于，它增加了員工的壓力（員工原本壓力就很大），破壞了團(tuán)隊(duì)文化。此外，研究人員得知，長(zhǎng)期處在高壓下的話，員工進(jìn)行清晰理性思考的能力就會(huì)大打折扣。如果員工經(jīng)常在提心吊膽的環(huán)境中工作，他們的生產(chǎn)效率和決策能力可能會(huì)受到影響。
更重要的是，他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思考能力也隨之減弱。為什么呢？因?yàn)閾?dān)心被懲罰，所以他們將不太愿意冒險(xiǎn)�？紤]到日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新對(duì)于保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，管理者應(yīng)特別注意保持積極的團(tuán)隊(duì)文化。
此外，由壓力引起的一系列問(wèn)題使得美國(guó)各機(jī)構(gòu)每年花費(fèi)3000多億美元用于雇傭勞動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)努力降低員工壓力。
最后，如果你對(duì)員工很苛刻或以某種方式懲罰他們，這可能會(huì)破壞你與員工的關(guān)系，他們對(duì)你的信任度和忠誠(chéng)度很可能會(huì)降低。研究表明，員工對(duì)管理者的信任極易受影響。管理者的憤怒會(huì)顯著降低他們的信任度。研究還表明，當(dāng)管理者發(fā)怒時(shí)，他們可能會(huì)在一瞬間顯得很有力。事實(shí)上，員工并不認(rèn)為那樣做會(huì)達(dá)到效果。
除懲罰外，還有什么更好的方法嗎？
當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，接近他們的最好方法就是富有同情心。當(dāng)然，你可能感到沮喪，如果你報(bào)以同情的話，不管是對(duì)你還是對(duì)你的員工，都會(huì)產(chǎn)生好的效果。原因如下：
你的員工會(huì)忠誠(chéng)于你。研究人員指出，忠誠(chéng)與薪水無(wú)關(guān)，而是關(guān)于員工與管理者的關(guān)系。如果你表現(xiàn)出令員工欽佩的素質(zhì)，例如，你隨和待人，而不是沖員工亂發(fā)脾氣。那么員工會(huì)更加忠誠(chéng)于你，并進(jìn)一步效仿你為人處事的方式。
富有同情心的反應(yīng)也有利于建立信任。員工會(huì)認(rèn)為，即使他做得不好，管理者也會(huì)給他一個(gè)機(jī)會(huì)讓他做得更好。甚至你可以感受到一個(gè)值得信賴的管理者對(duì)員工所產(chǎn)生的良好影響。神經(jīng)影像學(xué)研究表明，意圖表現(xiàn)出同情的管理者會(huì)激活積極情緒的大腦區(qū)域。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，對(duì)員工報(bào)以信任的話會(huì)使員工表現(xiàn)得更好。
研究還顯示，在快樂(lè)的工作環(huán)境中，員工的失誤更少、工作更高效，且很少請(qǐng)病假。
什么類(lèi)型的老板對(duì)員工更具吸引力？
數(shù)據(jù)表明，友善的管理者對(duì)員工更具吸引力，更值得員工信任。他們也會(huì)因管理者的人文素質(zhì)和價(jià)值觀去尊敬和重視他們。
畢竟，員工大部分時(shí)間都花費(fèi)在了工作上，他們希望在工作中感受到快樂(lè)，這當(dāng)然不足為奇。蓋洛普咨詢公司（Gallup）公布的數(shù)據(jù)顯示，目前70％的員工在工作中都是很空閑的事實(shí)上，這大大影響了員工的工作效率。每個(gè)管理者都有權(quán)保證建立起一個(gè)快樂(lè)的職場(chǎng)文化。
這并不是說(shuō)，管理者不能表達(dá)不滿或指出員工的錯(cuò)誤。然而，他們應(yīng)該巧妙、友善地與表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行溝通。他們可以去探究事情背后的原因，也可以與員工就如何避免類(lèi)似的錯(cuò)誤不再發(fā)生進(jìn)行交談。
有些人可能會(huì)爭(zhēng)辯到，他們根本沒(méi)有時(shí)間去適應(yīng)這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其他人則認(rèn)為，他們的工作節(jié)奏太快、工作壓力太大，以至于無(wú)法富有同情心地與員工進(jìn)行溝通交流。
James Doty指出，這些爭(zhēng)論都是錯(cuò)誤的。就其自身實(shí)際情況而言，腦外科手術(shù)可以說(shuō)是壓力****的工作之一，任何差錯(cuò)都有可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果。然而，Doty抽時(shí)間用同情心去解決可能出現(xiàn)的差錯(cuò)：這并不是說(shuō)我對(duì)他們犯下的錯(cuò)誤坐視不管，當(dāng)他們意識(shí)到自己犯錯(cuò)誤時(shí)，富有同情心的回應(yīng)并不會(huì)傷害他們，并且他們會(huì)吸取教訓(xùn)。最終，為了你和你的仁慈隨和，他們會(huì)提高自己，努力避免犯錯(cuò)。
下面的三個(gè)步驟有助于培養(yǎng)同情心
學(xué)會(huì)留心
花點(diǎn)時(shí)間來(lái)整合你自己和你的想法。不要貿(mào)然說(shuō)話或表現(xiàn)出你的情感。如果你感到心煩意亂，等情緒有所緩解的時(shí)候，就可以心平氣和地去接近你的員工了。冥想和呼吸練習(xí)同樣可以調(diào)節(jié)情緒。
學(xué)會(huì)移情
選取視角是關(guān)鍵。試著站在員工的立場(chǎng)看問(wèn)題。了解員工的想法也許他們是緊張，或是遇到了家庭問(wèn)題，或感到不知所措。一旦你能真正地站在這么一個(gè)角度看問(wèn)題的話，就不太可能采取嚴(yán)厲的措施來(lái)處理你的員工了。
學(xué)會(huì)寬容
然而，掩飾憤怒實(shí)際上會(huì)提高你的心率和血壓，易產(chǎn)生心血管疾病，而寬恕會(huì)降低你的血壓。研究表明，寬容不僅可以幫助你的員工，還可以顯著提高自己的身心健康。
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