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| （作者: www.egrrc.com 來(lái)源:轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng) 采編:精英獵頭 更新時(shí)間:2016/8/12 9:50:57 共有1059人次瀏覽） |
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人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)是指其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能以外開(kāi)展工作的又一業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。作為管理人員，具備合格的管理能力素質(zhì)是對(duì)其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)又具有一些自身的特點(diǎn)，素質(zhì)重點(diǎn)在于溝通協(xié)調(diào)能力、納諫傾聽(tīng)能力、人際交往能力、有效激勵(lì)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。
1．溝通協(xié)調(diào)能力
溝通協(xié)調(diào)能力是指人力資源經(jīng)理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場(chǎng)，有效說(shuō)服他人，妥善處理復(fù)雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經(jīng)理對(duì)于理順企業(yè)上下級(jí)、同級(jí)各部門(mén)以及員工個(gè)人之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各種影響企業(yè)正常運(yùn)行的人際糾紛，及時(shí)有效的向下傳達(dá)決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。
2．納諫傾聽(tīng)能力
人力資源部門(mén)在企業(yè)中的位置以及它在企業(yè)中所起的作用決定了人力資源部門(mén)的職能要滲透到其他部門(mén)的組織內(nèi)部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽(tīng)的能力，即認(rèn)真虛心聽(tīng)取他人意見(jiàn)和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因?yàn)槠髽I(yè)各個(gè)部門(mén)之間由于業(yè)務(wù)上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經(jīng)理是人力資源管理的專(zhuān)家，卻未必對(duì)企業(yè)中的其他部門(mén)都了如指掌，或許還存在一些認(rèn)識(shí)上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經(jīng)理在自身具備廣博的知識(shí)面的同時(shí)，應(yīng)善于傾聽(tīng)并積極采納其他部門(mén)和下屬的意見(jiàn)和建議，積極準(zhǔn)確的發(fā)揮部門(mén)職能。
3．人際交往能力
這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內(nèi)部的人際交往能力，即積極穩(wěn)妥的處理本部門(mén)和自身與企業(yè)中其他部門(mén)和其他員工的關(guān)系的能力。其二，人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)能力，主要是指人力資源經(jīng)理在企業(yè)外部的人際關(guān)系開(kāi)發(fā)，維持和利用的能力。前者是傳統(tǒng)的人際交往能力，它有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和關(guān)系的協(xié)調(diào)。而后者則是一個(gè)大人力資源管理的概念，它把企業(yè)外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業(yè)人才的進(jìn)一步吸納和社會(huì)關(guān)系的維持提供了必要的支持。
4．有效激勵(lì)能力
要想完成人力資源管理的激勵(lì)職能光有激勵(lì)的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵(lì)能力來(lái)運(yùn)用這些手段。在這里，有效激勵(lì)能力是指人力資源管理者能夠準(zhǔn)確洞察員工的心理特點(diǎn)，并據(jù)此制定有效的針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)方案，使激勵(lì)效果****化。這對(duì)于緩解企業(yè)員工不滿(mǎn)，提高他們的績(jī)效，避免時(shí)間和資源在無(wú)效激勵(lì)中的浪費(fèi)都會(huì)起到極其重要的作用。
二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)
在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為達(dá)到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會(huì)或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們?cè)诒砻嫔暇鲝?qiáng)干，博學(xué)強(qiáng)記，但工作中道德水平的低下使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中遇到了障礙。
因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質(zhì)也越來(lái)越為企業(yè)所重視。在其能力、心理、智力素質(zhì)大致相當(dāng)?shù)那疤嵯�，誰(shuí)的道德水準(zhǔn)高，誰(shuí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為重要，因?yàn)樗麜?huì)以良好的社會(huì)道德和職業(yè)道德在今后的工作中為企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展作出杰出的貢獻(xiàn)。
人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)大體上應(yīng)分為兩個(gè)方面，即社會(huì)道德和職業(yè)道德。其中社會(huì)道德的內(nèi)涵是：國(guó)家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識(shí)以及環(huán)保意識(shí)等。人在社會(huì)中生存，在企業(yè)中生存，冒險(xiǎn)精神是重要的，但一切行動(dòng)一定要符合基本的社會(huì)道德規(guī)范，這樣才能保證社會(huì)、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。職業(yè)道德，即人力資源管理者在工作中的責(zé)任使命感、誠(chéng)實(shí)守紀(jì)性、集體利益觀、公正客觀性和正直無(wú)私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛(ài)自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權(quán)力，創(chuàng)造無(wú)盡的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。因此，品德素質(zhì)是企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理中必須考慮的，越來(lái)越重要的，不可缺少的一項(xiàng)素質(zhì)。
（二）人力資源經(jīng)理的以上兩種素質(zhì)在招聘中的測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破思路
俗話(huà)說(shuō)：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中****限度地發(fā)揮作用，我們就必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識(shí)和技能，同時(shí)要了解他們內(nèi)在的素質(zhì)與潛能。要招聘到一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，我們就需要一整套人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方案，包括心理測(cè)驗(yàn)、面試或評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)。而具體到我們以上所探討的兩種素質(zhì)，在測(cè)評(píng)中會(huì)遇到一些困難，這些也就成為我們測(cè)評(píng)的難點(diǎn)所在。
一、人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破
人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)難點(diǎn)來(lái)源于人力資源管理職業(yè)與招聘及測(cè)評(píng)工作之間關(guān)系的特殊性。因?yàn)檎衅甘侨肆Y源管理本身的一個(gè)重要職能，人員測(cè)評(píng)技術(shù)也是人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容，而同時(shí)，我們?cè)谡衅溉肆Y源經(jīng)理時(shí)必須要求應(yīng)聘者有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)修養(yǎng)，甚至優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，這就使企業(yè)的招聘者陷入了困境。企業(yè)需要完整準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)信息，而應(yīng)聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能力素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)在有意無(wú)意間用來(lái)對(duì)付企業(yè)的招聘者，使測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)生偏差。如：對(duì)于一些知名的心理測(cè)驗(yàn)量表，應(yīng)聘者也了如指掌，那么再用來(lái)單獨(dú)測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者顯然不會(huì)有效。再如：應(yīng)聘者應(yīng)熟知面試的過(guò)程、各種技巧、設(shè)計(jì)目的甚至可以推斷出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)無(wú)疑又是一個(gè)難題。
為了解決這個(gè)難題，我們應(yīng)在制定測(cè)評(píng)方案中遵循以下原則。
1．讓被測(cè)者判斷與分析相結(jié)合。
由于以上所提到的人力資源經(jīng)理測(cè)評(píng)中的特殊性，測(cè)評(píng)中單靠判斷的題目就會(huì)有效果不佳的危險(xiǎn)。因此我們可以在判斷題目的基礎(chǔ)上加試分析，從而真正了解被測(cè)者的真實(shí)想法，從而避免憑直覺(jué)的判斷。正如我們以下的測(cè)評(píng)方案中，測(cè)評(píng)管理能力素質(zhì)的問(wèn)卷回答同意與否后，仍要說(shuō)明判斷的原因，以便測(cè)評(píng)者更準(zhǔn)確的把握被測(cè)者的管理能力素質(zhì)。
2．測(cè)評(píng)中采用雙重題目，動(dòng)、靜結(jié)合。
由于人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)比較難于把握，我們?cè)跍y(cè)評(píng)方案中可以采取雙重試題，動(dòng)靜結(jié)合的策略。在問(wèn)卷測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，我們引入情景模擬，在問(wèn)卷“靜”的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上，用情景模擬的“動(dòng)”來(lái)配合，既可以再次核實(shí)問(wèn)卷的測(cè)評(píng)結(jié)果，又可以看到被測(cè)者管理能力素質(zhì)的綜合動(dòng)態(tài)運(yùn)用情況。
3．測(cè)評(píng)題目要難度適中，分合自如。
由于管理能力素質(zhì)具有綜合性，在測(cè)評(píng)中我們實(shí)際很難將每一個(gè)細(xì)分指標(biāo)都分別測(cè)評(píng)，但評(píng)分中又必須按指標(biāo)得分加權(quán)平均，這樣才能使測(cè)評(píng)者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測(cè)評(píng)的指標(biāo)均涵蓋進(jìn)去，又利于結(jié)果按指標(biāo)分開(kāi)評(píng)價(jià)的試題。
二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破
在人力資源經(jīng)理品德素質(zhì)的測(cè)評(píng)中，品德素質(zhì)的抽象性與易偽裝性是測(cè)評(píng)的難點(diǎn)所在。品德是屬于世界觀范疇的意識(shí)形態(tài)，因而品德素質(zhì)較之其他素質(zhì)更加抽象，這就使其不可測(cè)程度增高。同時(shí)，對(duì)于社會(huì)道德和職業(yè)道德來(lái)說(shuō)，社會(huì)輿論的公認(rèn)程度比較高，如果被測(cè)者在測(cè)試中依照社會(huì)公認(rèn)的社會(huì)道德與職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)偽裝自己，而不表露自己的真實(shí)想法，則更會(huì)使其真實(shí)的道德水平無(wú)法測(cè)量。因此在測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)中我們應(yīng)盡量尋求能夠克服上述難點(diǎn)，挖掘被測(cè)者的真實(shí)想法，并作客觀的評(píng)判。
為突破這一難點(diǎn)，我們?cè)跍y(cè)評(píng)工具中采用隱蔽誘導(dǎo)式的策略。在主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者的品德素質(zhì)的有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，我們安排幾名測(cè)評(píng)組的成員在被測(cè)者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識(shí)的誘導(dǎo)被測(cè)者作傾向違反社會(huì)道德和職業(yè)道德常規(guī)的判斷，從而確定他們的道德立場(chǎng)是否堅(jiān)定，盡量挖掘他們的真實(shí)想法。
（三）人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)、品德素質(zhì)測(cè)評(píng)方案
一、〈方法〉問(wèn)卷測(cè)評(píng)
〈目的〉通過(guò)此問(wèn)卷，全面了解被測(cè)者的管理能力素質(zhì)。
〈問(wèn)卷〉要求：先對(duì)題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說(shuō)明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。
1．為糾正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的長(zhǎng)處，然后再討論其錯(cuò)處。
2．管理者沒(méi)有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。
3．****的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。
4．冤情和士氣問(wèn)題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專(zhuān)人處理。
5．為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓工作量超過(guò)他們所能負(fù)荷的限度。
6．管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。
7．同僚之間人緣****者照理應(yīng)為合適的管理者。
8．管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將喪失下屬對(duì)他的尊敬。
9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問(wèn)題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。
10．技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。
11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。
12．管理者值得花大量時(shí)間來(lái)讓新員工接受良好的訓(xùn)練。
13．諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。
14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。
15．管理者應(yīng)詢(xún)問(wèn)下屬有關(guān)他們對(duì)工作方法的意見(jiàn)。
16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。
17．為了絕對(duì)公平起見(jiàn)，管理者應(yīng)不理會(huì)員工之間的個(gè)別差異，而對(duì)他們一視同仁。
18．管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過(guò)去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。
19．偶爾對(duì)員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。
20．懲罰員工之時(shí)，管理者應(yīng)避免說(shuō)出或做出任何足以讓員工憎恨的事。
21．在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會(huì)做得最好。
22．倘若新員工沒(méi)有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒(méi)有接受良好的教導(dǎo)。
23．管理者對(duì)自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。
24．如果管理者對(duì)員工詳加說(shuō)明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。
25．管理者若想有效的做好工作，則他對(duì)下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。
二、〈方法〉有領(lǐng)導(dǎo)小組討論
〈目的〉通過(guò)此項(xiàng)測(cè)試研究被測(cè)者的品德素質(zhì)，包括社會(huì)道德和職業(yè)道德。
〈討論題目〉“我的社會(huì)道德觀和職業(yè)道德觀”
〈測(cè)試方法〉1．測(cè)評(píng)小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當(dāng)小組討論的領(lǐng)導(dǎo)，其余3—4名參加小組討論的被測(cè)者不知情。
2．討論過(guò)程中，充當(dāng)小組領(lǐng)導(dǎo)的考官應(yīng)給予被測(cè)者充分的權(quán)利與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們發(fā)言，并發(fā)表自己真實(shí)的看法。同時(shí)，適時(shí)提出不太明顯，但違反社會(huì)或職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的論點(diǎn)，其他測(cè)試者應(yīng)表示附和。
3．參加小組討論的測(cè)評(píng)者應(yīng)選取有經(jīng)驗(yàn)的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應(yīng)有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動(dòng)，發(fā)覺(jué)人的內(nèi)心想法。
4．其他測(cè)試者通過(guò)攝象機(jī)和擴(kuò)音器在隔壁屋里為被測(cè)者按討論進(jìn)行情況，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
5．討論結(jié)束后完成書(shū)面報(bào)告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見(jiàn)。
A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測(cè)者的最后得分。
（注：“前后一致性”是用來(lái)評(píng)價(jià)被測(cè)者前后道德立場(chǎng)是否一致，以判斷被測(cè)者是否立場(chǎng)堅(jiān)定，表里如一。）
三、〈方法〉情景模擬
〈目的〉通過(guò)此項(xiàng)測(cè)試，從動(dòng)態(tài)角度把握被測(cè)者的管理能力素質(zhì)，配合方法一全面考察所測(cè)內(nèi)容。
〈模擬背景〉一家同行業(yè)居領(lǐng)先地位，注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財(cái)務(wù)主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。
對(duì)于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難讓人滿(mǎn)意的。也有的人說(shuō)，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開(kāi)算了呢？
這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部牽頭，與生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)人員組成專(zhuān)案組，就這個(gè)事件籌備下月初的常務(wù)討論會(huì)，并要求在會(huì)上作出相關(guān)決策。
〈扮演要求〉模擬該次常務(wù)討論會(huì)，由被測(cè)者擔(dān)任人事部主管參加會(huì)議，在會(huì)上評(píng)價(jià)此事件，評(píng)價(jià)公司的薪資制度，傾聽(tīng)其他部門(mén)主管的意見(jiàn)，并提出變革或不變革的意見(jiàn)并說(shuō)明理由，最后協(xié)同大家作出決策。
A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測(cè)者的最后得分。
以上是筆者在學(xué)習(xí)了人員測(cè)評(píng)課程之后對(duì)于人力資源經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)的一些認(rèn)識(shí)與想法，文中仍存在一些有待解決的問(wèn)題，希望得到老師的批評(píng)指正。
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